GESTÃO DE PESSOAS: O AMBIENTE DE TRABALHO CONTRIBUI PARA O SUCESSO DAS EMPRESAS NA ATUALIDADE

 

Enio Roque Potulski [1]

 

RESUMO

Passamos boa parte de nossas vidas no ambiente de trabalho. Os colaboradores vendem sua mão de obra e tem o dever de produzir, de cumprir metas e alcançar os objetivos propostos pelas empresas. Em contra partida, buscam a satisfação no estar em um ambiente de trabalho saudável e motivador. Na atualidade muitos gestores acreditam que o ambiente de trabalho está diretamente ligado ao resultado final do desempenho dos colaboradores. Pretendemos fazer uma análise do quanto os diversos fatores existentes no ambiente de trabalho influenciam para o sucesso ou fracasso das empresas. Analisando a influência da psicologia no ambiente de trabalho e as questões subjetivas dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho; a importância da comunicação nas organizações; capacitação profissional, percepção e integração social no ambiente de trabalho; e os cuidados que as empresas devem ter com a segurança e higiene do colaborador. Indicaremos itens primordiais para que as empresas coloquem em prática no dia-a-dia, medidas para que os trabalhadores tenham seus principais anseios ligados à filosofia da empresa.

Palavras-Chave: Gestão de pessoa. Ambiente de Trabalho. Recrutamento. Capital Humano.

 

ABSTRACT

We spend a good part of our lives in the workplace. Employees sell their labor and have the duty to produce, meet targets and achieve the goals proposed by companies. In contrast, they seek satisfaction in being in a healthy and motivating work environment. At present many managers believe that the work environment is directly linked to the end result of employee performance. We intend to make an analysis of how many factors exist in the work environment influence the success or failure of companies. Analyzing the influence of psychology on the work environment and the subjective issues of employees in relation to the work environment; The importance of communication in organizations; Professional qualification, social perception and integration in the work environment; And the care that companies must have with the safety and hygiene of the employee. We will present key items for companies to put into practice on a day-to-day basis, so that workers have their main aspirations linked to the company's philosophy.

Keywords: Person management. Desktop. Recruitment. Human capital.

 

1. INTRODUÇÃO                       

 

Muito se fala a respeito de como as empresas devem tratar seus funcionários. Nos dias atuais, o cumprimento dos direitos trabalhistas e benefícios como a participação nos lucros, são importantes e podem proporcionar uma maior qualidade de vida para os colaboradores. Em um passado recente, o bem-estar e a alegria dos funcionários eram assuntos polêmicos, não sendo prioridade dos empregadores. Na atualidade, cada vez mais percebe-se que um bom ambiente de trabalho é fundamental para as empresas consigam alcançar seus objetivos.

Segundo Chiavenato (2010), muitas empresas têm investido na qualidade do ambiente de trabalho de seus colaboradores nos últimos anos, fazendo contratações de psicólogos organizacionais, mas nem sempre foi assim.  Investimentos em mudanças nas instalações, flexibilidade nos horários, atividades interativas entre outras coisas, vem sendo utilizadas cada vez mais para que os funcionários sintam-se estimulados em desenvolver com eficiência suas tarefas nas empresas.  Este tipo de prática só contribui para a melhoria do ambiente de trabalho, o que na maioria das vezes resulta no maior rendimento dos profissionais e consequentemente em sucesso para as companhias.

Chiavenato (2010) relata que em alguns processos seletivos, muitas empresas adotam atividades que vão além das tradicionais entrevistas e redações. Divididos em pequenos grupos, os candidatos participam de tarefas que promovem interação e servem para analisar seu comportamento diante do trabalho em equipe. Este tipo de atividade pode ser um indício de que seu próximo emprego seja em uma empresa que zela pelo bem-estar de seus funcionários. Ou seja, as empresas estão preocupadas em causar uma boa impressão antes mesmo de o colaborador fazer parte do seu quadro de funcionários.

 

 

1.1 Psicologia como forma de entender o Ser Humano

 

A psicologia se apresenta como uma forma de entender o ser humano no enfrentamento do próprio eu no cotidiano, os sujeitos destacam-se e se  diferenciam dos demais seres, devido a relação com os objetos do qual atua constantemente. Kahhale (2011), coloca que o ser humano estabelece uma relação direta com a natureza com o intuito de suprir as necessidades imediatas, uma vez que, o mesmo possui um dote natural de consciência qualificada para superar os obstáculos e atitudes frente as ações e reações que ocorrem no dia a dia, devido a carga genética que possui, bem como, pelo conhecimento adquirido e a cultura na qual está inserido. 

De acordo com a psicologia fica difícil afirmar qual é o objeto de estudo ou então o método de pesquisa, para avaliar o que torna os trabalhadores mais felizes e motivados no ambiente de trabalho. O comportamento e a subjetividade que compreende o fenômeno psicológico do ser humano, principalmente no ambiente de trabalho.  Segundo a Kahhale e Andriani (2011) para o sujeito ter uma experiência da subjetividade privada é fácil, envolve a liberdade de escolha, conjunto de ideias próprias. De certa forma todos sentem que parte de suas experiências são íntimas e que ninguém tem acesso a elas, temos a sensação de que aquilo que estávamos vivendo nunca foi vivido antes por ninguém, ou seja, que a nossa vida é única, a forma como sentimos e pensamos é totalmente original e quase incomunicável. Sendo assim, são comuns os conflitos no ambiente de trabalho.

 

1.2 A Psicologia Organizacional

 

            Quando o assunto é qualificação profissional dos trabalhadores, estamos falando de climaorganizacional, de treinamento, de motivação. Ou seja, a importância da psicologia organizacional no ambiente de trabalho que deve ser atuante, para que todos os envolvidos possam interagir com o outro de forma satisfatória. Todos tem condições de lidar de maneira saudável com os aspectos emocionais dentro de uma organização empresarial.

            No entanto, é imoportantante que seja definido o ciclo do processo motivacional: desejo “valor”, tradução do desejo em intenções “metas”, ação para concretizar intenções “desempenho”, satisfação alcançada com os resultados do desempenho, reorientação de valores, metas e desempenho por meio de feedbacks.

Nas organizações é necessário e importante o trabalho do psicólogo, para recrutar, selecionar, aplicar testes, dentre outras atividades. Sendo importante identificar o perfil profissional de cada colaborador, para que seja possível auxilia-los, para tenham um bom desempenho nas funções para as quais foram contratados. 

Segundo Zanelli, Andrade e Bastos (2004) a gestão de pessoas tem sido um grande desafio para as organizações. Por isso o psicólogo tem sido muito requisitado para atuar nessa área no decorrer dos anos, afinal quando falamos em gerir pessoas, estamos falando também de lidar com aspectos emocionais e mentais dos indivíduos (ser humano) inseridos nas organizações empresariais. O objetivo da gestão de pessoas, segundo Zanelli, Andrade e Bastos (Org. 2004), é de ajudar a organização a cumprir sua a filosofia e missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização pessoas treinadas e motivadas; aumentar a auto realização e satisfação no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; administrar e impulsionar a mudança; manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável; construir a melhor organização e equipe, conceitos estes, importantes nos dias atuais.

O psicólogo precisa estar atento às constantes mudanças que ocorrem dentro e fora das organizações. Procurar identificar novos talentos, independente da orientação sexual, adequando-se e, ao mesmo tempo, conciliar diferentes conhecimentos teóricos. Poder se antecipar às necessidades da empresa, bem como, dos funcionários. Algumas das atribuições do psicólogo organizacional são: fazer o recrutamento e seleção de novos colaboradores, fazer auditorias, treinamentos, atividades motivacionais, acompanhar o desempenho dos colaboradores, sugerir melhorias na qualidade de vida no ambiente de trabalho, motivação, relações interpessoais, valorização, respeito e ética de todos os envolvidos.

 Para que a psicologia organizacional possa desempenhar a sua função nas empresas, principalmente referente à orientação profissional, para Álvaro Tamoyo et al. (2008), o psicólogo necessitará de lgumas habilidades. Podemos citar: comunicar-se, saber ouvir, ter conhecimentos teóricos, conhecer pessoas, relações humanas, ser flexível. Procurar conhecer as necessidades e expectativas tanto de homens, como de mulheres, para que ambos se sintam valorizados em seus respectivos cargos, porque uma empresa é composta essencialmente por pessoas, e estas devem ser valorizadas por sua cultura que por sua vez consiste em crenças, valores, regras de conduta, morais e éticas, e ainda pelos princípios e políticas de gestão implantadas pela organização.

Toda empresa, seja qual for seu tamanho, tem sua política organizacional, e ainda que ela não seja tão transparente, é a partir desta cultura que os colaboradores são orientados para a realização de suas tarefas.

Para Matias Siqueira (Org.), Álvaro Tamoyo [et al.] (2008):

 

Satisfação no trabalho é um tema bastante estudado e mobiliza a atenção de pesquisadores do comportamento organizacional deste de que a psicologia passou a ser considerada uma ciência. Sendo que os estudos foram intensificados a partir das primeiras décadas do século XX. Os psicólogos buscavam identificar o que motivava os trabalhadores, qual é o nível satisfação, de comprometimento, de realização dos trabalhadores? Estes questionamentos fizeram com que surgissem várias teorias tais como: teoria de motivação-higiene (Herzzberg, Mausner e Snyderman, 1959), teoria de satisfação de necessidades (Vrrom, 1964) e teoria de expectativas e instrumentalidade Hackman e Potter, 1971.

 

 Estes estudiosos postulavam que a satisfação no trabalho seria um dos principais fatores que levam ao aumento da produtividade, permanência na empresa, e redução de faltas ao trabalho independente da orientação sexual. Para Siqueira et. al (2008), Maslow criou a teoria da Hierarquia das Necessidades, na qual, aponta-se cinco estagio que devem ser alcançados pelos indivíduos.  (1) Fisiológicas; (2) Segurança; (3) Sociais; (4) Estima; (5) Auto realização.  São várias as teorias, sobre este tema, são classificadas de conteúdo e de processo e tentam explicar o comportamento dos indivíduos no ambiente de trabalho conforme abaixo:                    Para Siqueira et. al (2008),  no primeiro Modelo E.R.C. (Alderfer),  há três tipos de necessidades que apresentam em níveis variados nas pessoas, conforme seus perfis psicológicos e os processos de socialização a que se submeteram: Existência: necessidades fundamentais à sobrevivência. Relacionamento: necessidades sociais relacionamento interpessoal. Crescimento: necessidades de desenvolvimento e adaptação ao meio. 2ª-Teoria de Mcclelland: Necessidades de realização; Necessidades de poder; Necessidades de afiliação. 3ª-Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke e Latham). O comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos.

Para Siqueira et. al (2008), as pessoas empenham esforços na execução de seus objetivos, o desempenho no trabalho é uma função dos objetivos claramente definidos um ciclo do processo motivacional: desejo “valor”, tradução do desejo em intenções “metas”, ação para concretizar intenções “desempenho”, satisfação alcançada com os resultados do desempenho, reorientação de valores, metas e desempenho por meio de Feedbacks. O trabalho foi originalmente definido como grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto- estima, desta forma, o envolvimento foi apontado como um dos principais vínculos afetivos, bem como, de poder ou repressão entre indivíduos em suas atividades profissionais.

 

1.3 Psicologia e a comunicação organizacional

 

A Psicologia da Comunicação é estudo da mente que participa da ação de tornar comum conteúdo da Comunicação (informação, aprendizado, transmissão da cultura e promoção da integração social e outros). Essa ciência esclarece mecanismos e processos mentais e comportamentais envolvidos na ação de tornar comum informações, significados e interações na vida humana.

Segundo Chiavenato (2010), os seres humanos são obrigados a cooperar uns com os outros, formando organizações para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar. Pode-se dizer que organizações são sistemas de atividades coordenadas por mais de duas pessoas que cooperam entre si.

As organizações só poderão existir quando duas ou mais pessoas forem capazes de se comunicarem e que estejam dispostas a contribuir com uma ação conjunta. A fim de alcançarem um objetivo em comum. A comunicação organizacional é de extrema importância para as organizações, pois, visa passar informações, tomadas de decisões corretas e desenvolver relacionamentos que integram e coordenam todas as partes. O comportamento humano nas organizações sofre influências pessoais (personalidade, motivação, expectativas, objetivos pessoais) e ambientais (cultura, ambiente de trabalho).

Os fatores internos e externos são condicionantes da Psicologia da Comunicação tratam de como as pessoas irão ter seu desempenho dentro de uma organização e o modelo de gestão adotado pela mesma no intuito de produzir conhecimento e melhorar a comunicação do próprio grupo.

A comunicação feita pelas lideranças é vista como um processo em que se estabelecem relações de influência entre as pessoas. Segundo Chiavenato (2010), para que um líder consiga motivar seus colaboradores é preciso se comunicar e estar atento se os colaboradores são diferentes e essas diferenças precisam ser levadas em consideração e os objetivos devem ser estabelecidos de forma clara e objetiva.

A motivação é uma “força” sem que se especifique de que natureza. Podemos dizer que a motivação é uma ­­­­­­­­­­­­­­­­­­experiência interna, algo que sentimos e ninguém podem observar e nem expressar através de palavras. Segundo Chiavenato 2010, as organizações são as grandes responsáveis por criar um ambiente onde os profissionais que nela atuam possam se comunicar adequadamente entre seus setores, desempenhar com efetividade e motivação seu trabalho. Este cuidado possibilita que os colaboradores sintam-se confiantes para desenvolver suas funções com concentração, foco, dinamismo e eficiência.

Segundo Robbins (2012), os psicólogos organizacionais, juntamente com os gestores das empresas não devem focar somente nas deficiências e dificuldades dos trabalhadores, mas sim, nos processos e sistemas das organizações. Ou seja, muitas vezes a troca de mão de obra não é a solução mais viável para as organizações. Os gestores organizacionais devem desenvolver técnicas de investigação e atuar na resolução dos problemas psicossociais dos trabalhadores, que são inevitáveis no ambiente de trabalho e que interferem diretamente no desempenho de suas funções diárias.

Sendo assim, é necessário ter uma qualificação profissional, ter compreensão dos problemas humanos e sociais no âmbito das organizações. Desenvolverem competências e habilidades dos trabalhadores, bem como, maneiras e estratégias para tornar efetivas as legislações (leis), colocando em prática o conhecimento das teorias. Numa tentativa de encontrar pontos de consenso entre trabalhadores e empresários, que representam duas forças sociais naturalmente antagônicas no modelo sócio econômico capitalista.

Segundo Chiavenato (2010), o psicólogo organizacional deve ser um mediador, uma vez que, as empresas necessitam de produtividade e lucratividade e os trabalhadores por sua vez, reivindicam salários mais justos, boas condições de trabalho, benefícios sociais e melhor qualidade de vida.

No que se refere à qualificação profissional dos trabalhados, dúvidas sobre qual faculdade cursar? Qual profissão seguir? São inevitáveis e poderão se tornar fonte de stress, ansiedade, angústia, frustração e demais sintomas psicossomáticos para os trabalhadores (Segundo dados da Organização Mundial de Saúde, 2000).

Melgosa(2009) afirma que:

[...] os que se sentem devidamente valorizados alcançam melhores resultados no trabalho, no relacionamento familiar, nas amizades e na comunidade. Ao contrário, os que têm baixa autoestima sentem-se incapazes para enfrentar problemas e estão destinados ao fracasso. Seguramente, a falta de autoestima afeta negativamente a pessoa de diversas formas: - Pode causar depressão. –Diminui o rendimento escolar e do trabalho. - Deteriora as relações interpessoais.

Portanto, as empresas devem e podem proporcionar um ambiente de trabalho receptivo que proporcione as condições necessárias para que os trabalhadores consigam obter maior qualidade de vida.

 

2. Capital humano a importância das pessoas nas organizações

 

O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações, as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro das empresas e estas necessitam dos trabalhadores para alcançarem seus objetivos que geralmente são: o lucro, a produtividade, a eficácia, a redução e custos, entre outros. Desta forma, o Capital humano é indispensável para que as empresas obtenham o sucesso. 

Na atualidade o capital humano é de suma importância para as empresas, pois, se trata de um conjunto de pessoas, que detém conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização das tarefas exigidas pelo trabalho. Ou seja, são as pessoas que executam as tarefas, que fazem com que a produção aconteça, de modo a produzir valores econômicos desejados. As habilidades e competências são os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação, perícia, experiência, treinamentos.

Os empresários detêm o capital e devem fornecer a estrutura necessária para que os trabalhadores possam desempenhar as suas habilidades. Os trabalhadores vedem a mão de obra para sobreviverem. Sendo assim, é por meio do trabalho que a maioria das pessoas obtém os recursos necessários para poderem comprar  uma diversidade de coisas e proutos,  dos quais podemos citar como prioridade os alimentos.

Para Chiavenato (2010), o método ganha-ganha ocorre quanto todos saem ganhando, empresários e colaboradores. Neste método os  trabalhadores atuam em  parceria com os empresários para que alcassem seus objetivos ou obetenham os lucros almejados. Em contra partida os empregadores deveriam ter um comportamento cooperativo, através da disponibilização de ensentivos. Ou seja, participação nos lucros, ambiente de trabalho satisfatório, salários justo, valorização profissional, entre outros benefícios. Geralmnete quando ambas as partes saiam ganhando o ambiente de trabalho torna-se naturalmente saudável.

As organizações são verdadeiros seres vivos. Quando elas são bem-sucedidas, tendem a crescer, ou sobreviver por um bom tempo no mercado e para que isso aconteça são necessários investimentos em novas tecnologias, máquinas e equipamentos modernos. Porém, na atualidade o que faz toda a diferença é o capital humano. São as pessoas que operam as máquinas, que resolvem problemas, que vendem e compram produtos e serviços.

Sendo assim, quando falamos em gestão de pessoas entendemos que trata-se de um conjunto integrado de atividade, que envolvem especialistas, gestores das empresas e trabalhadores. Busca-se métodos e estratégias para agregar, aplicar, recompensar, desenvolver manter e monitorar pessoas, no sentido de proporcionar competências e competitividade às empresas (CHIAVENATO, 2010).

 

2.1 A desconstrução da subjetividade nas empresas

 

Para Barbara (1999) os “princípios do toyotismo na fábrica”, que envolvem técnicas de gestão e administração de trabalhadores, considerado como um modelo moderno foi implantado em vários países entre eles no Brasil na década de 90. No “toyotismo”, as exigências em relação ao desempenho e produtividade eram grandes, porém, voltadas para o grupo e não para o indivíduo.  Controle de qualidade, polivalência, multe especialidades, estabelecimento de metas praticamente inatingíveis. Baseia-se em núcleos de produção nos quais os trabalhadores eram totalmente intercambiáveis, tendo que desempenhar várias funções se necessário.

            De acordo com Barbara (1999) desconsiderando, desta forma, o desempenho individual, a produção individual, as necessidades e expectativas de cada trabalhador. Não ocorria à humanização no ambiente de trabalho. Os trabalhadores eram induzidos a fiscalizarem uns aos outros, a produzir a qualquer custo, para poderem alcançar as metas estabelecidas. As necessidades individuais dos trabalhadores: de valorização, de realização, de crescimento profissional eram desconsideradas.

            Segundo Barbara (1999), quando as metas não eram atingidas todo o grupo era prejudicado, com a redução da remuneração. Sendo que, na prática muitas vezes um trabalhador produz mais que outro por possuírem qualidades e habilidades específicas. Quando um trabalhador adoecia não percebiam a sua falta.

Enfim, neste modelo as questões subjetivas de cada trabalhador eram desconsideradas. Não era o operário que produzia, mas sim seu time. As cobranças se estendiam para vida particular dos trabalhadores que deveriam seguir regras e buscar sempre a eficiência, não deviam perder tempo e estarem sempre bem para o trabalho. A produtividade era o principal objetivo, como nos dias atuais, porém, os  trabalhadores eram tratados como se não tivessem direito ao lazer, a diversão e a descontração.

Sendo assim, ocorria uma alienação e uma exploração da mão de obra. Ou seja, os trabalhadores deveriam seguir as orientações dos gestores nas fábricas e em suas próprias casas. Fato este que possilvelmente  levou muitos colaboradores ao adoecimento psicológico e físico.

A partir do século XX, muitas mudanças ocorreram nas indústrias, nas fábricas e no comércio em geral, no que se refere a gestão de pessoas.  As cobranças por parte dos empregadores continuam existindo, no entanto, percebe-se uma maior humanização na relação entre o empregador e o trabalhador.

 

2.2 Atração de novos talentos e implantação de programas

 

Na atualidade, tem se falado muito a respeito do desempenho dos trabalhadores nas empresas e é dentro deste contexto que vamos abordar sobre o tema de novas contratações, e a retenção dos trabalhadores talentosos, como sendo um processo de grande “relevância” para as organizações e muito importante para o departamento de recursos humanos.

Os empregados talentosos são em muitos casos, o principal diferencial nas organizações, por possuírem competências e habilidades específicas fazem a diferença em determinadas empresas, e em alguns casos, são responsáveis pela sobrevivência da mesma no mercado. Podemos citar, por exemplo, bons e habilidosos vendedores que tem a responsabilidade de conquistar novos clientes e alavancar as vendas. No entanto, as empresas devem se preocupar em oferecer um ambiente de trabalho no qual os colaboradores se sintam acolhidos, valorizados e motivos a trabalhar.

Para Chiavenato 2010, talento pode ser definido como conjunto de habilidades de uma pessoa. Os dons, conhecimento, experiência, inteligência, discernimento, atitude, caráter e impulsos inatos, e que inclui a capacidade de aprender. Segundo Silva (2006), a retenção dos bons funcionários é indiscutivelmente um componente essencial para o sucesso das organizações nos últimos anos. São as pessoas que constroem, e utilizam o conhecimento adquirido.

As empresas dependem das pessoas para sobreviverem em tempos de mudanças tão rápidas.  No entanto, as pessoas preverem trabalhar em empresas que oferecem um ambiente de trabalho saudável, livre de preconceitos de qualquer tipo de descriminação, humilhações e desvalorização dos trabalhadores.

Parodi (2009), aborda que uma das condições para que as  organizações consigam reter os talentos é a forma como as mesmas definem um colaborador talentoso. As competências específicas que se pretende buscar em um novo talento, sendo importante, entenderem o que os possíveis colaboradores talentosos buscam nas organizações. Tendo como base estes conceitos, percebe-se a importância do recrutamento e seleção de novos colaboradores. Sendo assim, tanto os “empregadores” como toda a equipe responsável pela gestão de pessoas nas empresas, devem buscar qualificação constante nestas áreas. 

 Desta forma, o departamento gestão de pessoas deve ser responsável pelo pensamento estratégico em todo o processo de recrutamento, seleção e contratação de novos trabalhadores. Bem como, os gestores devem implantar ações para evitar a evasão de talentos ou rotatividade de colaboradores, porque esta pratica pode representar prejuízos para as empresas. 

 

2.3  A participação dos gestores no processo recrutamento e seleção

 

Existem várias formas de fazer recrutamento, conforme Chiavenato (2010), uma das modalidades é o recrutamento por e-mail. Trata-se de uma forma ágil e prática de receber os currículos. Torna-se interessante tanto para os candidatos como para as empresas.

A internet oferece a vantagem de ser uma ferramenta de comunicação de fácil acesso e de grande abrangência. Ótima oportunidade para as empresas buscarem novos talentos e mão de obra qualificada. No entanto as técnicas convencionais deverão ser usadas para analisar as qualidades, habilidades e competências dos candidatos, por exemplo: trabalho em equipe, liderança, autocontrole, relacionamentos interpessoais, ética, entre outras.

Segundo Antônio Vieira de carvalho (2007), recrutar bem só se torna viável se a organização puder dispor de uma estrutura de cargos e de salários atualizada, enxuta e dinâmica. Desta forma a função de recrutamento pode ser identifica como um processo que visa a pesquisar e atrair, dentro e fora da empresa, candidatos potencialmente capacitados e disponíveis para o preenchimento das vagas oferecidas pela organização.

O recrutamento deficiente traz dificuldades para empresa como exemplo podemos citar: a rotatividade que compromete a empresa em termos de disponibilidade de uma força de trabalho eficiente. Ou seja, fazer as coisas bem (eficiência) e fazer as coisas certas (eficácia). Aumento dos custos com direitos trabalhistas, seleção e treinamento de novos candidatos. Sem contar que o ambiente de trabalho fica comprometido com pessoal pouco qualificado para o pleno exercício de suas funções.

O recrutamento pode ser interno e externo, cada um deles tem suas vantagens e desvantagens cabe aos gestores optar por um dos dois métodos.  No recrutamento interno os custos são menores, a empresa está em melhores condições de dispor do seu quadro de funcionários. Sendo assim, é mais funcional, eficiente e os candidatos se identificam mais com a cultura organizacional. No recrutamento interno ocorre uma movimentação dos cargos exercidos pelos funcionários, nas promoções, transferência, programas de desenvolvimento e reciclagem de pessoal.

No recrutamento externo os custos são maiores, bem como, existem dificuldades em encontrar mão de obra qualifica. No entanto, são os novos funcionários, ou melhor, os novos talentos que podem fazer toda a diferença nas empresas, trazem novas ideias, novos métodos e estratégias de trabalho. O recrutamento externo pode ser feito através de anúncios na imprensa, anúncios em revistas para candidatos executivos, pela internet, nas universidades, nas escolas, alunos de ensino médio, estagiários. Os gestores podem optar pela terceirizado através das agências de emprego. 

As agências de emprego procuram atender as empresas solicitantes o mais rápido possível, geralmente possuem vários candidatos cadastrados e em busca de novas oportunidades de trabalho. As agências de emprego são intermediárias entre os candidatos e as empresas solicitantes. Ou seja, podem oferecer mão de obra qualificada para as empresas que buscam novas contratações com maior agilidade e eficiência. Uma vez que, se dedicam a tarefa de recrutar e recolar os trabalhadores no mercado de trabalho.

O autor Antônio Vieira de Carvalho (2007), nos fala que o custo de recrutamento terceirizado não é o mais barato, contudo apresenta as seguintes vantagens: todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando que estas tarefas sejam realizadas pela empresa interessada, conservando o sigilo profissional exigido. A rapidez no atendimento, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial.  Há muitos candidatos que, em vez de pesquisar diretamente uma série de empresas para uma escolha mais segura, preferem recorrer a uma agência eficiente e de tradição no mercado de trabalho, entre outas.

As agências de emprego devem proporcionar rapidez no atendimento, qualidade do trabalho apresentado, relação custo-benefício, conduta ética. Além de possuir as instalações equipamentos adequados aos trabalhos realizados. Deve possuir no mínimo: sala de entrevistas, sala de testes, sala de treinamento, sala de recepção. As salas devem proporcionar privacidade para que os candilados possam se sentir à vontade no momento da entrevista e demais atividades disponibilizadas.

Quando aos funcionários devem ser qualificados e treinados, devem conhecer a fundo os problemas de mão de obra das empresas, ter critérios para selecionar os candidatos. Fazer uso de técnicas cientificamente comprovadas, que devem ser aplicadas de maneira correta, que possibilitem registros dos dados coletados dos candidatos (entrevistas, testes, dinâmicas), para que possam ser analisados tanto pelos psicólogos (as) responsáveis, como pela a empresa solicitante quando esta necessitar. Bem como, para o próprio candidato se o mesmo solicitar.

O tempo de atuação da agência de emprego é um dos fatores que influenciam no momento em que as empresas optam por fazer o recrutamento externo, que tendem fazer o seguinte questionamento: a quanto tempo a agência de emprego atua no mercado? Os clientes em geral permanecem ou trocam de agência? Poderia ser citado nome de empresas que durante mais de um ano têm usado a agência de emprego? Comparada com outras, a agência de emprego apresenta um pessoal estável, experiente? Possui um diferencial em relação as demais agencias?

 

2.4 Percepção e interação social no ambiente de trabalho

 

Grande parte das dificuldades das pessoas no ambiente de trabalho estão nos relacionamentos interpessoais e na sociabilidade. Quando um indivíduo encontra-se desempregado e tem a necessidade de sair em busca de uma nova oportunidade de trabalho, tem como desafio ser hábil socialmente. Além é claro, de possuir as habilidades e competências exigidas pelo cargo que pretende desempenhar. Desta forma, quando o assunto é relacionamentos interpessoais o ponto central reside de como as pessoas percebem umas às outras.

            Geralmente percebemos as pessoas como entidades unitárias que possuem algumas características físicas e de personalidade, bem como, alguns pensamentos e sentimentos. Os atributos de uma pessoa variam de muitas formas. As características físicas e de personalidade são propriedades relativamente duradouras nas pessoas, já os pensamentos e sentimentos são mais mutáveis. É comum supomos que a aparência de uma pessoa reflete o seu estado emocional interior (CECÍLIA WHITAKER BERGAMIN, 2008).

Sendo assim, os cuidados com a aparência devem ser observados pelos candidatos quando os mesmos são chamados para fazer uma entrevista de trabalho. As percepções das pessoas estão sujeitas a uma série de distorções e ilusões. Isso pode fazer com que, um entrevistador veja um canditado de maneira superficial. Essas percepções distorcidas são classificadas como:

            Estereótipos: ocorre quando se usa uma impressão padronizada. Exemplo, todo tatuado e marginal.

            Efeito do Halo: Ocorre quando uma característica positiva ou negativa de um sujeito encobre todas as demais. Exemplo tem boa aparência, fala bastante vai ser um bom vendedor. 

            Percepção seletiva: Ocorre quando uma característica se sobressai e aumenta a sua probabilidade de ser percebido.  Homens com corpo musculoso, mulheres bonitas, não poderão passar despercebidos. 

            Efeito Contraste: Não avalia a pessoa de forma isolada, a percepção pode ser influenciada por outras pessoas. Exemplo, na seleção de candidatos, contamina-se a apreciação feita sobre o candidato anterior com as características da pessoa seguinte.

            Projeção: Ocorre quando se  percebe e  atribui à pessoa percebida suas próprias características. Exemplo: como eu, ele é tímido.

 

2.5 Capacitação profissional

 

No mundo dos negócios está claro que cada vez mais é difícil encontrar profissionais capacitados. As dificuldades começam no momento em que os gestores disponibilizam uma nova vaga e iniciam o processo de recrutamento e seleção de um novo colaborador.  As empresas tendem a contratar as pessoas mais adequadas ao perfil da empresa, porém, é necessário que o trabalhador seja qualificado através de treinamentos e orientações direcionadas (CHIAVENATO, 2010).

É importante ressaltar que, o relacionamento entre gestores e colaboradores sempre foi tema de discussão, mas pouco se fala sobre essa relação no contexto pequena e média empresa. No entanto, devido à pequena quantidade de pessoas, o contato tem a tendência a ser muito informal, sem uma dedicação mais direcionada. Desta forma, cabe aos empresários e gestores estarem abertos e receptivos para ouvirem os colaboradores e ficarem atentos. Para não perderem oporternidades de negócios é preciso identificar quais são as maneiras de fortalecer e melhorar os relacionamentos interpessoais no ambiente corporativo (CHIAVENATO 2010).  

O desempenho de uma empresa pode ser maior quando há o respeito mútuo entre as pessoas no ambiente de trabalho. A falta de interesse ou até o desrespeito leva as pessoas a desperdiçarem tempo e energia. Nas empresas de pequeno e médio porte, a falta de reuniões formais para debate de ações mais concretas sobre questões relacionadas ao desempenho dos colaboradores, faz que muitas empresas tenham prejuízos e dificuldades para se manter no mercado.  Sendo assim, uma alternativa é fazer reuniões periodicamente para entender melhor os seus colaboradores e anotar sugestões e críticas, fazer os ajustes necessários (CHIAVENATO, 2010).

Para saber como está a equipe de colaboradores e a qualidade do ambiente de trabalho deve haver uma escuta inicial dos trabalhadores, com seriedade e respeito. Nas reuniões, não se deve interromper aquele que está com a palavra sem que o raciocínio tenha sido concluído. Os gestores devem interagir com os colaboradores e evitar que ocorram conversas paralelas. Ou seja, é importante manter uma postura de profissionalismo e evitar as fofocas e demais comentários que prejudiquem a qualidade das relações no ambiente de trabalho.

Grande parte dos profissionais passa de 08 (oito) a 10 (dez) horas dentro das empresas. Nada mais adequado do que prezar por um bom relacionamento, não só entre os colaboradores, como também com o gestor e o dono da empresa. Uma boa qualidade das relações é pré-requisito para que as empresas obtenham o sucesso. Respeitar a diversidade na forma de pensar e de agir são modos de se valorizar as pessoas, fundamento de excelência que torna as empresas mais competitivas e sustentáveis

Os treinamentos abertos abrangem cursos, demonstrações e palestras, com conteúdo fechados ministrados por empresas especializadas que visa oferecer capacitação profissional. Já os Treinamentos nas empresas são elaborados de acordo com a necessidade específica das empresas com o acompanhamento e execução de um consultor. Em muitos casos, as empresas possuem funcionários capacitados que treinam os novos colaboradores.

 

2.6 O que as pessoas buscam no ambiente de trabalho

 

As pessoas buscam no trabalho muito mais que dinheiro, mas sim, ocupar o tempo com algo produtivo, desempenhar tarefas interessantes, ter recursos e autoridade para poder fazer bem o trabalho, obter reconhecimento e valorização profissional, ganhar dinheiro para sobreviver, acumular riquezas.  Em muitos casos valorizam muito mais as recompensas psicológicas do que as financeiras. Os principais aspectos psicológicos do trabalho são: criatividade, variedade, liberdade, flexibilidade, aspectos estes, que são atraentes a maioria dos trabalhadores. No entanto a verdadeira satisfação no trabalho depende do tipo de trabalho desempenhado e da época da vida do sujeito (CHIAVENATO, 2010).

Pessoas mais jovens, recém-formadas buscam desafios, oportunidades para desenvolver suas ideias, implantar novos projetos, possuem um perfil inovador e ousado. Na meia idade buscam maior estabilidade, horários mais flexíveis, segurança e rendimentos financeiros satisfatórios. Na idade avançada: dinheiro, conquistas e status são fatores importantes e almejados pelos trabalhadores. No entanto, muitas pessoas que fizeram uma escolha acertada da profissão, que fazem o que realmente gostam, mesmo enfrentando dificuldades financeiras, vivenciam um grau maior de satisfação. 

         A satisfação no trabalho está positivamente relacionada com o grau em que o trabalho desempenhado reflete os interesses pessoais e permitem o uso das aptidões do sujeito. Ou seja, quando a pessoa não se identifica com a profissão escolhida terá maiores dificuldades para obter o sucesso e a satisfação profissional.

 

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Um ambiente de trabalho considerado bom e saudável pelos trabalhadores certamente contribuirá para que as empresas consigam alcançar os seus objetivos. Ou seja, bons lucros. Sendo que, um ambiente de trabalho considerado ruim pelos trabalhadores, onde os mesmos estejam insatisfeitos e desmotivados, possivelmente ocorrerá baixa produtividade e os lucros dos empresários poderão ser menores.

Sendo assim, os novos papéis das equipes de gestão de pessoas, juntamente com os psicólogos organizacionais, podem ser resumidos em alguns aspectos fundamentais, dos quais podemos citar: investir pesadamente em pessoas, transformar pessoas em talentos dotados de competências, transformarem talentos em capital humano, transformar o capital humano em capital intelectual, transformar o capital intelectual em resultados positivos e buscar a humanização no ambiente de trabalho.  

É importante ressaltar que os investimentos em educação corporativa tem se tornado uma necessidade e não mais uma tendência de mercado que só as grandes empresas praticavam. Investir em capacitação profissional se tornou estratégico. Bem como, investir na equipe de gestão de pessoas, pode contribuir para que as empresas sejam bem sucessidas.

Os profissionais do departamento de recursos humanos devem ser capacitados para diagnosticar as reais necessidades de desenvolvimento dos colaboradores no ambiente de trabalho. Planejar as ações segundo as necessidades levantadas. Contratar os parceiros para execução dos trabalhos, e por fim, conseguir avaliar se os resultados das melhorias feitas no ambiente de trabalho, realmente contribuíram para que a empresa alcançasse os seus objetivos na prática.

Com certa frequência as empresas necessitam fazer mudanças no ambiente de trabalho devido a globalização e as novas tecnologias inseridas no mercado. Os gestores devem atuar como agentes transformadores nas empresas. Evitarem a rotatividade de funcionários e na medida do possível, buscarem contratar novos talentos. Sendo assim, as equipes de gestão de pessoas exercem um papel de extrema importância para as empresas, contribuem para moldar e profissionalizar os colaboradores, através da impossisação novas exigências, dos treinamentos.  Podendo ainda ser disponibilizado outros benefícios previstos em lei ou não, dos quais podemos citar: plano de saúde, redução da carga horária, auxilio maternidade, auxilio parternidade, auxilio transporte, refeitório nas empresas, creche nas empresas, ambiente para descanço após o almoço nas empresas, prêmio assiduidade, pagamaneto dos estudos (faculdade), divisão dos lucros, entre outros.  

A comunicação interna nas organizações é uma das ferramentas fundamentais para as empresas que desejam ser bem-sucedidas. Através dos mais variados métodos e estratégias as informações são repassadas aos colaboradores. A missão e valores da empresa e as decisões tomadas pelos diretores, devem chegar até os trabalhadores de forma clara e objetiva.

Sendo que, uma das principais dificuldades a serem superadas pelas empresas para que ocorra uma comunicação satisfatória, são as questões subjetivas dos colaboradores. Cada pessoa possuiu uma maneira de ser, pensar e agir. No entanto é possível estar mais próximo da comunicação eficiente e eficaz, quando os gestores e colaboradores trabalham em conjunto.

Os relacionamentos interpessoais e a integração social no ambiente de trabalho, estão diretamente relacionados com a qualidade da comunicação, uma vez que, é através da comunicação que os colaboradores irão demosntrar as suas insatisfações, críticas e sugestões.  É o estado de espírito colaborativo que pode facilitar a integração social no ambiente de trabalho.  Sendo importante, que a equipe de gestores trabalhe estas questões através de capaci­tações direcionadas, cujo os temas estejam ligados aos acontecimentos do dia-a-dia, para ajudar a manter o ambiente organizacional próspero e hamoniozo.

Os gestores com perfil de liderança são os mais aceitos e bem sucessidos na atualudade. Uma das suas responsabilidades é cuidar da segurança e higiene no ambiente de trabalho evitando que os trabalhadores adoençam.

As empresas bem sucessidas geralmente são aquelas que valorizam o seu  capital humano. Os colaboradores são inseridos nestas organizações como parte importante. Para que isso ocorra os novos colaboradores devem ser acolhidos, integrados e valorizados pelos gestores e trabalhadores que fazem parte do quadro de funcionário a mais tempo.

Percebemos que um dos caminhos mais seguro para que as empresas sejam bem sucedidas na atualidade, está em qualificar e moldar os colaboradores conforme as particularidades de cada empresa. A atuação da equipe de gestão de pessoas é muito importante nos dias atuais, uma vez que, o sucesso de muitas empresários está diretamente vínculado ao “capital humano”.

 

4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

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