POLÍTICA DE CAPACITAÇÃO DO INSTITUTO FEDERAL GOIANO E AS EXPECTATIVAS DOS SEUS SERVIDORES TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS
Flavia de Barros Victoi[1]
RESUMO
Em este artigo se analisam a política nacional de capacitação dos servidores públicos técnico-administrativos, a do Instituto Federal Goiano – IF Goiano/ e da sua Reitoria em particular, bem como as expectativas e possibilidades de capacitação para a gestão na instituição. A pesquisa inclui a análise das finalidades e diretrizes dessas políticas e a forma como estão sendo aplicadas nesse instituto. A metodologia para o desenvolvimento do trabalho incorpora uma revisão de conceitos e normas contidas na política nacional e no programa de capacitação do IF Goiano, bem como inclui pesquisa com entrevistas a pessoas-chave relacionadas com os planos e ações da instituição no desenvolvimento das competências dos seus servidores com o fim de oferecer subsídios para propostas sobre capacitação. Os resultados da pesquisa mostram alguns pontos que podem ser incluídos no programa de capacitação do instituto, o qual conta com regulamento, metas precisas e orçamento definido e uma proposta de implantação da gestão por competências.
Palavras-chave: Política de Capacitação. Instituto Federal. Servidores técnico-administrativos.
ABSTRACT:
In this article, the national capacitation policy of the public technical-administrative servants, of the Federal Institute of Goiano and its rectory, in particular, were investigated, as well as their expectations and their institute managing capacitation possibilities. The research also includes the analysis of the purposes and guidelines of these policies and the way these policies are being applied in the institute. The methodology of this work incorporates a review of concepts and regulations contained in the national policy and in the capacitation program of the Federal Insitute of Goiano. It also includes a research with interviews with key people, related to the actions and strategies of the Institute to promote the development of the server´s skills, in order to offer subsidies for capacitation proposals. The results of this research show that some points could be included in the Capacitation Program of the Institute, which counts on a regulation, precise goals and defined budget and an implementation proposal of a skills management model.
Keywords: Training Policy. Federal Institute. Servants.
Introdução
Este artigo expõe os resultados de pesquisa sobre capacitação dos servidores públicos técnico-administrativos e inclui conceitos e diretrizes da política nacional de capacitação, a qual determina a política e o programa de capacitação dos institutos federias. O trabalho analisa igualmente a coerência dos objetivos e finalidades da política e programa de capacitação do IF Goiano com as necessidades da instituição e com as expectativas e perspectivas dos seus servidores. Buscou-se conhecer também quais são as reais possibilidades que estes servidores têm para o desenvolvimento das suas competências e a execução das funções de gestão a eles encomendadas pela instituição. Igualmente a pesquisa buscou obter subsídios para realizar propostas orientadas a ajustar e melhorar as políticas de capacitação dos servidores do IF Goiano, no entendimento de que este setor de funcionários públicos é fundamental para o funcionamento eficiente destas instituições de ensino.
Na perspectiva do funcionamento destas novas instituições federais de ensino superior, o presente trabalho buscou conhecer como está sendo concebida a capacitação e o desenvolvimento das competências individuais do pessoal do Instituto Federal Goiano para que seus servidores técnico-administrativos possam desempenhar suas funções de gestão. Nesse sentido foram analisados a política e o programa de capacitação dos servidores técnico-administrativos da instituição a partir dos documentos oficiais e de entrevistas com os gestores destas iniciativas no Instituto.
O artigo está estruturado em três itens: a seguir uma breve explicação da metodologia, posteriormente os resultados, dentre os quais se incluem aspectos conceituais sobre a capacitação em geral e dos servidores técnicos administrativos, O Instituto Federal Goiano e a sua política e programa de capacitação para seus servidores, incluindo os objetivos desta política, as metas e ações propostas pelo IF Goiano, os conceitos e formas de capacitação no âmbito desse programa, a gestão por competências, as expectativas e possibilidades de capacitação dos servidores técnicos administrativos conforme normas nacionais e as expectativas e propostas dos servidores do IF Goiano conforme as entrevistas realizadas. Para concluir se apresentam as considerações finais e as fontes bibliográficas.
1. Metodologia
A metodologia para o desenvolvimento deste artigo inclui três modalidades complementares de pesquisa: bibliográfica, documental e de campo.
Inicialmente e partindo de pesquisa bibliográfica, foram obtidos conceitos, as origens e tendências sobre capacitação em termos gerais. Cabe assinalar, que em razão do tema da pesquisa abordar a capacitação de servidores públicos, diversos aspectos conceituais encontram-se incluídos em Leis, Decretos e normas do Estado.
Com base em pesquisa documental foram analisados as políticas, normas e planos institucionais de capacitação e desenvolvimento de pessoal no nível nacional. No nível da instituição foram estudados a política e o Regulamento do Programa de Capacitação dos Servidores do Instituto Federal Goiano de Educação, Ciência e Tecnologia.
A Pesquisa de Campo foi realizada com base em questionário aplicado aos técnicos administrativos e foram desenvolvidas entrevistas com pessoas chave da instituição encarregadas da política e do programa de capacitação. Dentre essas pessoas chave se incluem Pró-Reitores, o Diretor de Gestão de Pessoas e os servidores técnicos administrativos mais antigos, os quais dispõem de conhecimento e tem interesse pela política de capacitação do Instituto.
Os questionários foram preenchidos pelos servidores, bem como realizadas conversações e diálogos e reuniões com os funcionários das áreas mencionadas acerca das questões consultadas nesse instrumento da pesquisa, com o tema capacitação dos técnico-administrativos em educação. As questões consultadas aos servidores têm a ver precisamente com suas expectativas de capacitação, o que esperam como resultado dela e qual é a capacitação que desejam no âmbito do instituto. Também foram consultados sobre o conhecimento que eles têm acerca da política nacional de capacitação e da política e do programa do instituto sobre capacitação e o que destacam destas iniciativas da sua instituição. Esta questão é importante na medida em que se pode avaliar o interesse e conhecimento que os servidores têm sobre iniciativas que implicam na melhoria das suas competências para o desenvolvimento adequado de suas funções e, consequentemente, de melhoria profissional, pessoal e das suas condições de vida. Nesse mesmo sentido foram consultados se já participaram de algum curso, evento ou atividade de capacitação e qual é a sua percepção sobre a utilidade dessa participação. Finalmente foram perguntados sobre como poderia ser melhorada a política de capacitação do Instituto.
2. Resultados
2.1. O conceito de capacitação
Conforme o Decreto 5.707/06, que Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, a capacitação é um processo permanente e deliberado de aprendizagem para o desenvolvimento de competências institucionais e individuais (Brasil, 2006). Segundo a Constituição da República Federativa do Brasil (Brasil, 1988), em seu artigo 37, a capacitação é necessária para incentivar a eficiência e a eficácia no serviço público.
Estas duas normas, essenciais no contexto jurídico nacional, estabelecem de maneira complementar as orientações para a capacitação do pessoal da administração pública federal, à qual estão adstritos os institutos federais, bem como indicam que a capacitação deve ser um processo permanente para o desenvolvimento das competências das instituições e dos indivíduos para que conjuntamente possam prestar um serviço público eficiente e eficaz.
Chiavenato reafirma essa premissa anterior ao assinalar que as novas demandas geradas pelo desenvolvimento tecnológico acelerado, que torna rapidamente obsoletas atividades, profissões e métodos de prestação de serviços praticados pelo Estado, exigem capacitação permanente de seus servidores. (CHIAVENATO. 2008.p 207)
A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal estabelece finalidades e diretrizes que os Institutos Federais devem cumprir como entidades da administração pública. Dentre outros aspectos, são finalidades desta política a eficiência, a eficácia e a qualidade dos serviços prestados, apoiar o desenvolvimento permanente do setor público, capacitar os servidores para que possam colaborar na realização dos objetivos das suas instituições, gerenciar e divulgar as ações de capacitação das instituições e racionalizar os gastos com efetividade.
Esta política define como capacitação um processo permanente que deve contribuir para o desenvolvimento dos servidores e das suas instituições. Essa capacitação deve permitir conhecimentos, habilidades e atitudes dos servidores que permitam alcançar os objetivos das instituições e inclui a realização de eventos, cursos, grupos de estudo, intercâmbios, estágios, congressos e seminários que permitem o desenvolvimento do servidor e das instituições da administração pública.
Nesta perspectiva a capacitação é um conjunto de conhecimento e aptidões que lhe permitem, no caso a um servidor público, sua intervenção no meio de trabalho para desenvolver as funções encomendadas e alcançar os objetivos estabelecidos de uma instituição. Nos institutos federais esta capacitação inclui as funções de gestão e administração, bem como o atendimento ao público interno e externo da instituição.
No conceito de Mayo (2003), capacitação é tudo que um indivíduo acumulou no seu processo de vida e formação, o que lhe possibilita contribuir para a instituição em que trabalha no alcance dos seus objetivos. Toda experiência adquirida em educação formal e informal faculta ao indivíduo detectar os problemas e criar alternativas alinhadas com os objetivos das instituições.
Pacheco afirma que: “Um novo conceito de capacitação surge com a exigência de assimilação de novos conhecimentos, técnicas, atualização, desenvolvimento de competências e mudanças de atitudes traduzidas por mudanças de comportamento” (PACHECO et al., 2005, p. 20). Já Nascimento (2012, p. 34), e com relação ás habilidades técnicas de capacitação, assinala que “o importante para o desempenho profissional não são apenas os conhecimentos adquiridos, mas, sobretudo, as habilidades técnicas capazes de transformá-los em resultados”.
Nas afirmações desses dois autores encontram-se premissas de grande relevância e complementaridade na concepção da capacitação, pois Pacheco (2005) menciona a necessidade de novos conhecimentos, técnicas, competências e comportamentos e Walter (2012) ressalta a importância da capacidade de utilizar todos esses conhecimentos e atitudes para obter resultados concretos.
2.2 A capacitação dos servidores técnico-administrativos (TAE’s)
Os servidores públicos foram capacitados durante muito tempo na perspectiva de atender as orientações dos governantes e dos gestores públicos de turno, o qual implicava uma forma de atuação dirigida e subordinada no contexto de comportamentos rígidos, mas ao mesmo tempo com vantagens e favorecimentos.
Nesse sentido, Carvalho (2009) opina que em um contexto de subordinação, o servidor público é responsável por formular e executar as políticas públicas e que:
As organizações públicas, por sua vez, eram estruturadas para favorecer determinadas posturas e comportamentos desses servidores, estabelecendo-se o universalismo de procedimentos, uma organização hierárquica e formal, com perspectivas de carreira claras e fixas, estabilidade no emprego, jornada de trabalho integral, princípio de senioridade na promoção dentro da carreira, sistemas de pensão vantajosos e sistemas de remuneração rígidos. Essas práticas tinham um objetivo claro: reduzir o risco da influência política, corrupção, má conduta e exercício do interesse privado. E, em última instância, visavam reduzir a instabilidade do governo. [...] Essa forma de organização acabou por produzir distorções profundas na forma como a sociedade enxergava os servidores. Criou-se o senso comum de que o trabalho do servidor público era marcado por baixo desempenho, pouca dedicação, falta de criatividade e de flexibilidade (CARVALHO et al., 2009, p. 22).
A afirmação de Carvalho é relevante na medida em que essa situação atrasada, improdutiva e corrupta da administração pública tradicional deve mudar e na atualidade diversos governos buscam atualizar e profissionalizar as instituições públicas para melhorar a sua gestão, proporcionando habilidade na administração e execução das políticas públicas aos seus servidores e para atender com qualidade o cidadão.
A necessidade de capacitar os servidores técnico-administrativos para melhor atender ao cidadão é de extrema importância para o desenvolvimento dos institutos federais, pois esses funcionários são responsáveis pela melhora contínua dos serviços públicos. Nascimento afirma que “Hoje, mais do que nunca, não basta ter conhecimento técnico; é preciso saber fazer com que as coisas aconteçam e que as pessoas funcionem com o melhor que tiverem e a melhor disposição/ motivação/ entusiasmo/ comprometimento que puderem ter” (NASCIMENTO, 2012, p. 11).
A capacitação é um processo permanente e definido de aprendizado, que emprega ações de refinamento e habilitação, com o objetivo de auxiliar para o desenvolvimento de talentos, por meio do aperfeiçoamento de capacidades individuais. Neste sentido é importante, após serem identificados e avaliados os servidores, ter conhecimento das suas capacidades e potencialidades para serem incentivados e valorizados e constituir nessa medida, pessoas diferenciadas que fortaleçam o funcionamento e desenvolvimento dos institutos federais.
Uma das dificuldades e desafios atuais é capacitar servidores públicos para atuarem nos padrões exigidos por um mundo globalizado, no qual é necessária a criatividade na solução de problemas e exigências novos e em permanente mudança. O desafio é inovar e transformar o aprendizado em soluções, agregar novas tecnologias, ampliar a capacidade de atuação.
2.3 O Instituto Federal Goiano e a política de capacitação dos seus servidores
A Política de Capacitação dos Servidores do IF Goiano está baseada na Política Nacional e tem enfoque na qualificação profissional, na motivação para o trabalho e na melhoria da qualidade de vida dos servidores.
Dessa forma, estão sendo adotadas algumas diretrizes básicas para definir a política de capacitação e qualificação da Instituição e, consequentemente, delinear um programa de desenvolvimento dos seus recursos humanos, que além do previsto no Decreto n. 5.707/06, possibilite:
- Criar e/ou estabelecer procedimentos sistemáticos de capacitação e qualificação.
- Elaborar os programas de capacitação e qualificação de forma transparente, com ampla divulgação junto à comunidade e com ênfase no planejamento participativo, incluindo as entidades representativas das categorias (CPPD - Comissão Permanente de Pessoal Docente e CIS- Comissão Interna de Supervisão)
- Criar e/ou estabelecer normas que regulamentem a destinação de percentual dos recursos destinados para capacitação e qualificação.
- Promover ações visando motivar os servidores a buscar níveis mais elevados de educação formal como meio de atingir a cidadania plena.
- Incentivar os servidores à procura constante de melhor qualificação e capacitação profissional.
- Estabelecer oportunidades iguais para todos os profissionais que atuam nos diversos campi do IF Goiano.
- Capacitar os servidores para o desempenho de cargos e funções, por meio da implementação de programa de desenvolvimento gerencial e de capacidade técnica de equipes.
- Manter quadro atualizado da situação de capacitação e qualificação dos servidores.
- Realizar seminários de ingresso para os novos servidores.
- Promover ações de valorização dos servidores situadas em programas de melhoria da qualidade de vida (BRASIL, 2011b, p. 1).
Como pode ser verificada, nos objetivos anteriores, a política de capacitação do Instituto Federal Goiano é um complemento e detalhamento da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal de 2006, sendo destacável, entre outros aspectos, a ênfase na formação dos servidores para o planejamento participativo, o que significa uma gestão mais democrática.
Nesse mesmo sentido, destaca-se o fato de que, como propósito, devem ser estabelecidas “oportunidades iguais para todos”, o que vem ao encontro do diagnóstico do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, mencionado anteriormente neste documento, no qual se informa que são as últimas categorias dos servidores dos institutos os que necessitam maior apoio para a sua capacitação e desenvolvimento profissional.
2.3.1. Os objetivos da política de capacitação
Com a intenção de ampliar e consolidar a política de capacitação como um instrumento de estabelecer coerência e harmonia entre as diretrizes de desenvolvimento do Instituto Federal Goiano e seus servidores técnicos administrativos, a instituição estabeleceu os seguintes objetivos:
a) Ampliar o conceito de capacitação e qualificação, entendendo-o como políticas destinadas ao aprimoramento do servidor enquanto indivíduo, profissional e cidadão e direcionadas à consecução dos objetivos institucionais.
b) Ampliar as ações propriamente ditas, agregando desde a educação formal fundamental, média, superior e de pós-graduação até treinamento profissional, capacitação gerencial, formação para a cidadania e participação em eventos de atualização.
c) Definir claramente o aspecto financeiro da capacitação condizente com os objetivos institucionais e incluídos no orçamento da Instituição, em percentual mínimo de 3 % (três por cento) do orçamento de custeio dos campi que compõem o IF Goiano a partir de 2010, ou em conformidade com os índices previstos na legislação vigente (BRASIL, 2011b, p. 2).
Estes objetivos mostram que a instituição busca uma ampliação das possibilidades de capacitação e qualificação dos seus servidores tanto com o caráter das suas políticas de treinamento, bem como com as formas e níveis de capacitação e a destinação específica de recursos para alcançar esses objetivos estabelecidos a partir de diversos fatores.
Os objetivos da política de capacitação dos seus servidores ficam concretizados nas metas e ações seguintes, nas quais está clara a intenção de favorecer os grupos de funcionários menos escolarizados, de menor capacitação e, por tanto, de condições de vida que devem ser melhoradas.
2.3.2 As metas e ações propostas pelo IF Goiano
Na definição das metas e ações da Política de Capacitação dos Servidores do IF Goiano, está prevista sua correlação com as condições existentes na Instituição. Cada uma das metas a seguir listadas não está, necessariamente, associada a uma única diretriz ou objetivo, mas, sim, ao conjunto de diretrizes e objetivos ou parte deles.
Esses objetivos são os seguintes:
a) Envidar esforços para que, ao final de 2015, 80% (oitenta por cento) dos servidores que não têm o ensino fundamental, o tenham concluído; 50% (cinquenta por cento) dos servidores que só têm o ensino fundamental tenham concluído o ensino médio; e 20% (vinte por cento) do pessoal com ensino médio concluam curso superior.
b) Promover eventos de capacitação e qualificação específicos para os diversos setores da Instituição.
c) Promover treinamentos específicos para os docentes e técnico-administrativos das diversas áreas, com metas definidas para cada ano letivo, incluindo programa de formação continuada, além de curso de capacitação pedagógica para os docentes recém-ingressos [sic] que não possuam licenciatura.
d) Maximizar o número de servidores com pós-graduação Lato Sensu (especialização) e Stricto Sensu (mestrado e doutorado) em suas áreas de atuação, sendo que, neste último caso, dentro do que é estabelecido na LDB para docentes de Instituições Federais de Ensino e conforme critérios estabelecidos neste documento.
e) Promover capacitações específicas visando formar um quadro de servidores aptos a ocupar funções gerenciais.
f) Distribuir aos servidores as oportunidades de participação em eventos científicos e culturais de forma proporcional às necessidades das áreas e dos setores administrativos e conforme critérios estabelecidos neste documento (BRASIL, 2011b, p. 2).
Do conjunto das ações anteriores, cabe destacar o fato de incluir metas numéricas de capacitação dos servidores, o que permite realizar uma gestão e monitoramento do cumprimento destas metas. Por exemplo, convém mencionar que o fato de ter sido proposto que 80% dos servidores que não tenham o ensino fundamental o tenham concluído neste final de 2015, é uma meta verificável no curto prazo.
Também é importante comentar que essa meta em particular vem ao encontro do diagnóstico do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, no qual se informa que dos 22.265 servidores dos institutos federais 17.433 desse total, e que representam 78,29%, pertencem às duas últimas categorias das cinco de classificação e são, evidentemente, elas as de menor escolaridade e capacitação. Também cabe destacar dentre as propostas anteriores a busca por uma capacitação de pós-graduação para o maior número de servidores.
2.3.3 Os conceitos e formas de capacitação no âmbito do Programa
De acordo com o Regulamento para o Programa de Capacitação dos Servidores do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Goiano (2011), alguns conceitos e formas de atuação são as seguintes:
Art. 5º - Para as finalidades estabelecidas neste Programa, entenda-se:
I. Desenvolvimento de pessoas: conjunto de ações destinadas a proporcionar ao servidor o seu aprimoramento profissional individual, em estreita relação com a função social do IF Goiano.
II. Capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais.
III. Gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos do IF Goiano.
IV. Eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses institucionais do IF Goiano e seus campi.
Como pode ser verificado no Artigo 5º anterior, o regulamento diferencia entre Desenvolvimento de Pessoas e Capacitação, esclarece o que determina a Política Nacional como gestão por competência, vem como indica os eventos de capacitação que inclui o programa do instituto.
A seguir, o artigo 6º detalha as formas de desenvolvimento de pessoas:
III.Elevação do nível de escolaridade formal;
II. Desenvolvimento profissional, envolvendo treinamento e aperfeiçoamento nos conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho das atribuições profissionais;
III. Desenvolvimento gerencial, entendido como formação que propiciará ao servidor qualificação para o exercício de funções de natureza gerencial;
IV. Desenvolvimento em sentido amplo, permitindo aos servidores o acesso ao conhecimento socialmente produzido, envolvendo, dentre outros, a participação em seminários, em encontros, congressos, palestras ou simpósios;
V. Participação em programas de desenvolvimento, voltados para a melhoria da qualidade de vida;
VI. Realização de cursos de capacitação e qualificação tecnológica visando à certificação.
Parágrafo Único - Poderão ser utilizado, para as finalidades previstas neste Programa, as tecnologias de educação à distância, de acordo com a legislação vigente (Brasil,2011b,p.4)
Cabe ressaltar que os conceitos e as formas de atuação incorporada pelo Programa de Capacitação do instituto levam em conta os aspectos teóricos e operacionais estabelecidos pela denominada Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, criada em 2006, pelo Decreto n. 5.707.
Nesse sentido, cabe ressaltar a capacitação como um processo permanente de desenvolvimento das competências individuais e institucionais, a elevação dos níveis de escolaridade e preparação profissional, o desenvolvimento das capacidades gerenciais dos servidores públicos e as diversas formas pelas quais é possível desenvolver a capacitação, incluindo as tecnologias de educação a distância. São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
I- Plano anual de capacitação;
II- Relatório de execução do plano anual de capacitação;
III- Sistema de gestão por competências.
2.3.4. Plano anual de capacitação
Segundo o regulamento (2013) do IF Goiano Art. 3º, o Plano Anual de Capacitação é um instrumento que propõe efetivar ações planejadas de capacitação e qualificação, pautadas na flexibilização e reorganização das demandas institucionais.
2.3.5 Relatório de execução do plano anual de capacitação
De acordo com o guia de competências para a gestão pública, do MPOG, a PNDP traz ainda como instrumento para avaliação do PAC, o Relatório de execução do Plano Anual de Capacitação, que contempla indicadores gerenciais sobre a execução das ações realizadas no ano anterior e uma análise dos resultados alcançados. É importante que a instituição conheça profundamente os indicadores que compõem o Relatório de execução para que estes estejam alinhados aos indicadores de avaliação do PAC daquela instituição. Enquanto a avaliação das ações de capacitação do órgão mede a efetividade interna da capacitação e subsídia a melhoria contínua do PAC da organização, o Relatório de Execução consolida os dados de todos os órgãos da Administração Pública Federal fornecendo um retrato da efetividade dos processos de capacitação e desenvolvimento de todos estes órgãos, gerando assim subsídios para o aperfeiçoamento da implementação da PNDP.
2.3.6. Sistema de Gestão por Competências
Conforme comentado anteriormente, o modelo recomendado pelas normas nacionais e assumido pelo Instituto Goiano para a capacitação dos servidores é a gestão por competências, e desta maneira neste item se incluem alguns aspectos conceituais deste modelo institucional:
O modelo de gestão de pessoas é a forma assumida pela organização para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Neste sentido, a gestão por competências é um exemplo de modelo de gestão que pode ser utilizado para direcionar as políticas e práticas de gestão de pessoas nas organizações (BRASIL, 2013, p. 20).
Ampliando o conceito e o modelo de gestão por competências Pacheco assinala:
Esse modelo enfoca os seguintes requisitos: cognição, habilidade e atitude vertidas por meio de aquisição de novos conhecimentos, habilidades, aplicabilidade efetiva nas tarefas a serem desenvolvidas e na mudança de atitudes e comportamento dos participantes (PACHECO, 2005, p. 62).
Particularmente sobre o significado de competência, Chiavenato contribuiu para seu esclarecimento conceitual, destacando que é necessário que as competências individuais sejam conhecidas publicamente no desempenho de atividades, as quais incluem conhecimento, motivação e comprometimento, entre outros aspectos:
Competência significa a qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros. Não adianta possuir competências, é necessário que as outras pessoas reconheçam sua existência. Elas são dinâmicas, mudam, evoluem, são adquiridas ou perdidas. Nisenbaum alega que competência é a integração de habilidades, conhecimento e comportamento que se manifesta no desempenho de pessoas. Ela vai além do comportamento pelo fato de ser composta de muitos ingredientes. Boog tenta uma abordagem holística. Para ele, competência é o produto da multiplicação de três fatores: saber fazer (conjunto de informações, conhecimento e experiências), querer fazer (motivação, vontade e comprometimento) e poder fazer (ferramentas, equipamento e local de trabalho adequado). As competências surgem na medida em que esses três fatores são atendidos (CHIAVENATO, 2008, p. 184).
Ainda sobre o modelo de gestão por competências recomendado pela política nacional de capacitação, Chiavenato o define como:
[...] um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negocio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprimindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis (CHIAVENATO, 2008, p.185).
A gestão por competências está embasada no decreto n. 5.707/2006 e é contemplada como ação a ser desenvolvida no Plano de Desenvolvimento Institucional -PDI- do Instituto Federal Goiano. De maneira complementar Carvalho et al. (2009) afirma que:
O modelo de gestão de pessoas por competências é, por sua própria natureza, um provocador e ampliador de debates. Isso acontece porque a melhoria da gestão organizacional está entre seus principais objetivos. Para tornar essa gestão mais efetiva é preciso discutir estratégias que mobilizem os talentos dos servidores de acordo com as necessidades institucionais, fazendo com que a gestão por competência se constitua no caminho para mudanças nas organizações a médio e longo prazos (CARVALHO et al., 2009, p. 13).
Ainda no PDI do Instituto se faz uma referência direta ao mencionado decreto, na medida em que essa norma constitui uma orientação fundamental em termos das ações a serem realizadas com o propósito do desenvolvimento do servidor público:
Constatamos então que o Decreto nº 5.707/06 apresenta uma proposta inovadora porque a sua base de sustentação está nos conhecimentos demandados pela instituição, na flexibilização dos conceitos de postos de trabalho, no envolvimento e na responsabilização do indivíduo com seu desenvolvimento. Podemos destacar que a internalização da PNDP, mesmo em graus diferenciados no conjunto de órgãos da administração pública, certamente viabilizará a compreensão dos fundamentos para as ações de qualificação do corpo funcional que são requeridas em função da prestação de serviços públicos mais eficientes e efetivos para o cidadão (BRASIL, 2013, p. 10).
2.3.7 As expectativas e possibilidades de capacitação dos servidores técnicos administrativos conforme normas nacionais
Neste item, se apresentam algumas reflexões sobre quais são as expectativas de capacitação dos servidores técnico-administrativos como meios para melhoria das suas competências individuais e também das suas próprias condições de vida. Pode-se afirmar que a capacitação é assumida pela maioria das pessoas como um meio de melhorar a sua renda e a sua situação social. Em menor proporção, as pessoas se capacitam pela satisfação de obter conhecimento como um patrimônio de satisfação pessoal, bem como para melhorar a sua capacidade de contribuir com a sociedade ou com a organização na qual trabalham.
É neste sentido que se torna necessário dar conteúdo ao próprio processo de capacitação, fornecendo subsídios para que as pessoas desenvolvam capacidades de refletir sobre a realidade e contribuir para a sua transformação. Segundo Pacheco e Scofano, “A adoção de uma cultura aberta à aprendizagem alerta as pessoas para o seu papel de pensadores, construtores de conhecimento e responsáveis pela criatividade contributiva” (PACHECO e SCOFANO, 2005, p.78).
É importante ressaltar que a aprendizagem e a aquisição de novas competências, é um processo permanente e necessário para o desenvolvimento das atividades e melhoria das funções dentro das organizações. Nessa perspectiva Chiavenato ressalta que:
Toda pessoa precisa possuir um conjunto de competências básicas para desenvolver suas atividades na organização. Quem possui um elevado perfil de competências apresenta qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões e alcançar metas e resultados. As competências básicas podem ser observadas no cotidiano do trabalho ou em situações teste. O importante é adquirir e agregar constantemente novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa sob pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da organização (CHIAVENATO, 2008, p.185).
Com relação ao papel e funções do setor público para a atenção do cidadão, é necessário realizar formas de capacitação específicas que atendam às mudanças e demandas que ocorrem permanentemente e que nem sempre correspondem às expectativas e interesses dos servidores. E nesse sentido estes devem ser capacitados com uma visão e postura mais flexível e empreendedora como afirmam nesta perspectiva Matias-Pereira:
O setor público, diferentemente do setor privado, não escolhe os seus clientes, mas necessita melhorar os seus sistemas de planejamento para identificar de forma clara as demandas e necessidades de cada segmento da população. Essa transformação da Administração Pública requer mudanças estruturais, de regras e processos e, ainda, de medidas efetivas para criar novos sistemas de valores. O sucesso desse novo modelo de gestão passa pelo interesse de cada organização e de cada servidor para atingir esses objetivos. Isso exige que tanto a instituição como o servidor tenha uma postura mais flexível, criativa e empreendedora. Por sua vez, as diferenças de desempenho e de alcance de resultados precisam ser valorizadas na Administração Pública (MATIAS-PEREIRA, 2010, p. 248).
Com o fim de ilustrar em que medida podem ter expectativas e possibilidades de capacitação os servidores públicos, convêm mostrar os eventos que considera o Decreto n. 5.707, sobre o desenvolvimento de pessoal:
- Cursos presenciais e à distância;
- Aprendizagem em serviço;
- Grupos formais de estudo;
- Intercâmbios;
- Estágios;
- Seminários;
- Congressos;
- Escolas de governo.
Esses eventos possibilitam a promoção do servidor e respondem aos interesses da administração pública. Entretanto, existem fatores que determinam as expectativas dos servidores públicos para obter uma capacitação suplementar e também as reais possibilidades de obtê-la. O fator considerado como principal impedimento para o fornecimento de programas e eventos de capacitação das instituições públicas são os custos, tanto dos diversos eventos, como os salários que deverão ser pagos aos funcionários e trabalhadores com melhores níveis de capacitação. Esta é uma política correlacionada com o orçamento público.
Porém, o regulamento de programas para capacitação e qualificação profissional, seção VI, tem um recurso exclusivo para o Programa Institucional de Incentivo á Divulgação e Participação em Eventos Científicos, Tecnológicos e Inovação para servidores do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Goiano (PIPECTI/IF GOIANO) que estabelece critérios para concessão de auxílio financeiro aos servidores, a fim de que divulguem e participem de eventos científicos, tecnológicos e inovação.
É neste sentido que as expectativas da capacitação dos servidores são alcançadas, com o apoio orçamentário e, por isso, existem métodos e critérios transparentes para a seleção democrática e justa.
Em consonância com a Resolução Nº 036/2013 de 21 de junho de 2013 que aprova o Regulamento do Programa Institucional de Qualificação para o IF Goiano, a PROPPI lançou dois editais em 21 de agosto para os programas de mestrado (Edital nº 03) e de doutorado (Edital nº 02).
Os bolsistas de mestrado foram contemplados com bolsas mensais de mil e quinhentos reais (R$1.500,00), com vigência de doze (12) meses, podendo ser renovada anualmente até o limite de vinte e quatro (24) meses. E, os bolsistas de doutorado foram contemplados com bolsas mensais de dois mil e duzentos reais (R$2.200,00), com vigência de doze (12) meses, podendo ser renovada anualmente até o limite de quarenta e oito (48) meses.
Desde que foi lançado o primeiro edital até final de 2015, foram contemplados 93 servidores entre técnico-administrativo e docentes em todos os câmpus do Instituto Federal Goiano e, em março de 2016 já está previsto o lançamento de mais um edital de bolsas de mestrado e doutorado para técnico-administrativos.
No item seguinte se apresentam os resultados do trabalho de campo, comentando as respostas que foram dadas pelos entrevistados sobre suas expectativas de capacitação e suas reivindicações e sugestões.
2. 3.8 As expectativas e propostas dos servidores públicos do Instituto Federal Goiano
A pesquisa de campo no Instituto Federal Goiano e em particular com os servidores da Reitoria, foi realizada mediante a aplicação de um questionário a pessoas chaves da instituição, dentre os quais funcionários da Diretoria e das Coordenações de Gestão de Pessoas (DGP) e os encarregados do Programa de Capacitação dos Servidores do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia Goiano (2013) e membros do Comitê de Capacitação e Desenvolvimento de Pessoal (CCDP).
Os resultados da pesquisa mostram em geral um grande interesse pela capacitação, pois existe consciência dentre todos os estratos dos servidores de que o treinamento e avanço na sua preparação profissional constitui o meio para melhorar suas condições de vida. Nesse sentido a maioria dos entrevistados respondeu que a capacitação é importante para aprofundar conhecimentos e aumentar a remuneração.
Interessante constatar que os servidores entendem claramente que a capacitação deve constituir uma melhoria das suas competências em consonância com sua função, além de que lhes preocupa participar de capacitações que muitas vezes não tem aplicabilidade direta nas suas atividades, pois além de perder tempo, significa desperdício de dinheiro público. A capacitação adequada sobre as competências é um dos objetivos da Lei 5.707 e significa um alerta relevante para que os institutos em geral e o instituto goiano em particular realize uma pesquisa minuciosa sobre as verdadeiras necessidades de capacitação acerca das competências e gestão junto à instituição e seus servidores.
Com relação aos questionamentos realizados aos servidores sobre seu conhecimento da política nacional de capacitação e a política e o programa de capacitação do instituto, todos responderam que sim tem conhecimento, entretanto somente um funcionário com boas competências dentre os que responderam o questionário afirmou que conhece o conteúdo. Estas respostas geram duas reflexões que devem ajudar ao instituto e aos servidores a fortalecer a política e o programa de capacitação nos seguintes termos: em primeiro lugar, corresponde ao instituto melhorar a divulgação das políticas e programas de capacitação para seus servidores porque somente com treinamento e avanço nos conhecimentos e competências das pessoas, a instituição se desenvolve e atinge os objetivos de ser “centro de excelência na oferta do ensino de ciências”. Por sua parte, corresponde aos servidores, de todos os níveis, conhecer objetivamente as políticas e programas nacionais em geral e do instituto em particular, para que apreendam e assumam as orientações institucionais e se capacitam dentre essas perspectivas e possam contribuir mais adequadamente ao desenvolvimento institucional e das suas competências pessoais e profissionais.
Como resultado da greve deflagrada em maio de 2015, o MEC publicou em 4 de dezembro um edital para as instituições federais ofertarem vagas para de capacitação dos técnico-administrativos. O CIAR/UFG, colocou no Google uma pesquisa para levantar a demanda de TAE’s interessados nos cursos de qualificação (graduação e especialização) que serão ofertados a partir do 2º semestre de 2016, pelo link https://docs.google.com/a/ifgoiano.edu.br/forms/d/1bNEObd6beRbs70X7p8ffyYjnxf1oexzG9zFjEkiJQWg/viewform?c=0&w=1. Esse programa é exclusivamente para os TAE’s das instituições ferais de ensino (IFE). O formulário para a pesquisa de demanda de cursos está disponível até dia 20 de fevereiro de 2016, em cima dessa demanda será feita a oferta de vagas.
Uma solicitação que aparece nas respostas dos questionários pelos entrevistados é que a capacitação se realize por meio de bolsas assinadas mediante editais no decorrer do ano. Esta solicitação é manifestada e já atendida no Instituto Federal Goiano, no qual se solicitava a criação de um programa de bolsas permanentes para técnicos administrativos.
Cabe adicionar na perspectiva da criação de um programa de bolsas, que o regulamento do instituto sobre capacitação ainda não incorpora as normas específicas sobre o afastamento dos servidores. Este aspecto do afastamento para realizar estudos e da gratificação dos servidores, ainda deve ser normatizado, constitui uma reivindicação da greve e é, por tanto, uma prioridade de análise e decisão nesta matéria da capacitação.
No Art. 19 dispões sobre a contratação de professores substitutos, para suprir a vaga do professor que sai para capacitação:
Os afastamentos para curso de pós-graduação, obedecendo aos prazos estabelecidos no Art. 18, somente poderão ser concedidos em no máximo 10% (dez por cento) do setor. Mas conforme Lei n. 8.745/93, que prevê limites para contratação de professores substitutos. Um fato impeditivo para de afastamento para capacitação é que para os servidores técnico-administrativos não existe substituição, quando ele consegue afastar-se para capacitação, quem fica com suas atribuições é seu colega de setor. O que quase sempre ocasiona uma sobre carga de trabalho. Esse fato de não poder optar em contratar substituto para o os técnico-administrativos poderá ser um dos fatores que dificultem a liberação para capacitação, simplesmente por não ter servidores para colocar no lugar por tempo determinado pelo afastamento.
Neste sentido se considera de suma importância, para o avanço da capacitação, que os técnicos administrativos tenham os direitos dos docentes em termos dos afastamentos. O artigo 30 da Lei n. 12.772 de 28 de dezembro de 2012, estabelece:
Art. 30. O ocupante de cargos do Plano de Carreiras e Cargos do Magistério Federal, sem prejuízo dos afastamentos previstos na Lei no 8.112, de 1990, poderá afastar-se de suas funções, assegurados todos os direitos e vantagens a que fizer jus, para:
I - participar de programa de pós-graduação stricto sensu ou de pós-doutorado, independentemente do tempo ocupado no cargo ou na instituição; (Redação dada pela Lei nº 12.863, de 2013)
II - prestar colaboração a outra instituição federal de ensino ou de pesquisa, por período de até 4 (quatro) anos, com ônus para a instituição de origem; e
III - prestar colaboração técnica ao Ministério da Educação, por período não superior a 1 (um) ano e com ônus para a instituição de origem, visando o apoio ao desenvolvimento de programas e projetos de relevância.
§ 1o Os afastamentos de que tratam os incisos II e III do caput somente serão concedidos a servidores aprovados no estágio probatório do respectivo cargo e se autorizado pelo dirigente máximo da IFE, devendo estar vinculados a projeto ou convênio com prazos e finalidades objetivamente definidos.
§ 2o Aos servidores de que trata o caput poderá ser concedido o afastamento para realização de programas de mestrado ou doutorado independentemente do tempo de ocupação do cargo.
§ 3o Ato do dirigente máximo ou Conselho Superior da IFE definirá, observada a legislação vigente, os programas de capacitação e os critérios para participação em programas de pós-graduação, com ou sem afastamento do servidor de suas funções.
Outra proposta recorrente nas respostas do questionário é que a política de capacitação do instituto pode ser melhorada precisamente dentre os preceitos e propósitos da política nacional de treinar e capacitar os servidores públicos, principalmente no setor recursos humanos, em gestão de competências e de maneira específica nas habilidades que correspondem ás suas funções. Ao mesmo tempo se reitera que devem ser evitadas capacitações gerais e que não correspondam ás necessidades dos cargos particulares existentes.
Cabe mencionar que as capacitações de curta duração são consideradas imprescindíveis para atualização e conhecimento específico conforme sua função. E nessa perspectiva se reconhece que o governo tem feito seu papel na busca de atualizar e profissionalizar os servidores públicos, procurando melhorias nas habilidades em gestão das políticas públicas, bem como atender com qualidade ao cidadão. Foi reconhecido também que o Estado disponibiliza recursos para execução de iniciativas de capacitação e todos os entrevistados informaram que tem participado de alguma atividade de capacitação.
Em termos gerais pode-se concluir que existe consenso entre os entrevistados sobre a conveniência de criar cursos no âmbito do Instituto Federal Goiano, de que devem ser criadas as condições para participação em cursos de capacitação externa e deve ser estabelecido o programa de bolsas permanentes para os técnicos administrativos, incluindo um programa especial de bolsas para capacitação no exterior.
3. Considerações finais
· A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal define a capacitação como um processo permanente e deliberado de aprendizagem para o desenvolvimento de competências institucionais e individuais; a gestão por competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando o alcance dos objetivos da instituição. Também define os eventos de capacitação como cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor.
· Neste sentido pode-se considerar a capacitação como a aquisição de um conjunto de conhecimentos e competências que lhe permitem, no caso a um servidor público, sua intervenção no meio de trabalho para desenvolver as funções encomendadas e alcançar os objetivos estabelecidos pela instituição onde trabalha. Nos institutos federais esta capacitação inclui as funções de gestão e administração, bem como o atendimento ao público interno e externo da instituição.
· Na administração pública nos últimos tempos, a tendência para a capacitação dos trabalhadores e servidores públicos tem sido orientada sob a premissa do desenvolvimento simultâneo e de maneira integrada das competências individuais e institucionais. Esta forma de capacitação implica que os funcionários sejam treinados para as competências requeridas pelos objetivos de desenvolvimento das instituições, buscando a eficiência e a qualidade na prestação dos serviços públicos ao cidadão.
· As mudanças contemporâneas na capacitação da administração pública também buscam superar métodos atrasados e improdutivos mediante a profissionalização dos servidores e das instituições, procurando melhorias na gestão com o objetivo de conseguir maior habilidade dos servidores públicos na execução das políticas públicas, melhorar a atenção à sociedade e obter os resultados esperados.
· Além destes objetivos o Instituto estabeleceu metas quantitativas em termos percentuais favorecendo os servidores de menor grau de escolaridade para ser capacitados e definiu diretrizes para cursos, eventos e atividades de capacitação específica para os setores da instituição.
· Uma conclusão geral como resultado da pesquisa de campo, é que existe consenso entre os servidores do instituto, em todos os níveis, que a capacitação é uma necessidade para a melhoria da sua remuneração e as condições de vida, bem como para obter novos conhecimentos.
· Com relação ao tipo e conteúdo da capacitação que aspiram os servidores, constatou-se que existe um claro entendimento desses funcionários de que precisam melhorar suas competências na área e função específica de trabalho e que evitariam participar de treinamentos que não contribuíssem á melhoria do desempenho das suas funções. Uma das atitudes tomadas pelo MEC e já mencionada anteriormente foi a implantação do CIAR/UFG.
· Foi constatado que não existe, de parte dos servidores do instituto goiano, um conhecimento objetivo e detalhado das diretrizes e propósitos da política e do plano de carreira nacionais e, nem sequer, do programa de capacitação do instituto. Essa situação exige uma maior divulgação dessas normas e iniciativas de parte do instituto, bem como uma maior motivação e participação dos servidores para conhecer as diretrizes dos programas de capacitação, de forma a que se insiram nos objetivos de desenvolvimento da instituição.
· Uma reivindicação manifestada com frequência nas respostas dos servidores é que se regulamentem os períodos de afastamento dos servidores para realizar seus estudos. A inexistência desta norma é considerada como um obstáculo para a capacitação e é reivindicado que os técnicos administrativos tenham os direitos dos docentes em termos dos afastamentos.
· Desta forma se pode concluir que evidentemente existe disposição dos servidores para participar de atividades de capacitação, com base na qual pretendem melhorar as suas condições de vida, mas também contribuir ao desenvolvimento dos objetivos da instituição na busca de um ensino científico e técnico de excelência.
REFERÊNCIAS
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