Gestão de Pessoas na Gestão Pública

Sheila Katie de Souza Santos [1]

 

Resumo

Este artigo tem como finalidade apresentar o tema Gestão de Pessoas na Gestão Pública, em que se fundamenta em diversos autores sobre o assunto em questão, por meio de pesquisa bibliográfica. Segundo os autores consultados, a Gestão de Pessoas está inserida nas organizações como meio de adequar as atividades realizadas com o desempenho pessoal dos indivíduos que as compõem. Algumas empresas tratam as pessoas como recursos, tirando delas, o máximo proveito, enquanto outras as tratam como patrimônio intelectual, as quais contribuem com seus conhecimentos. Dessa forma, verifica-se que, diferente das organizações privadas, onde o fator humano é mais valorizado e que, na Administração Pública, há ainda um grande entrave, devido à forma de contratação dos servidores, que é realizado através de concurso público, com remuneração por meio de progressão e não há avaliação de desempenho efetivo, fazendo com que todos, dentro de sua carreira, sejam remunerados da mesma forma, independente de produzir mais ou menos. Ressalte-se que a Gestão de Pessoas encontra-se interligada aos demais setores. Conclui-se, portanto, que é necessário buscar formas para que a Administração Pública tenha como meta, a valorização pessoal do servidor, pois assim fazendo, redundará na qualidade dos serviços prestados à sociedade e, isso é papel da Gestão de Pessoas.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Gestão Pública. Desafios de modernização.

 

Abstract

This article aims to introduce the topic Managing People in Public Management, which is based on various authors on the subject in question, by means of literature. According to the authors consulted, People Management is embedded in organizations as a means to tailor activities to the personal performance of the individuals that compose them. Some companies treat people as resources, making them the most profit, while others treat them as intellectual property, which contribute their knowledge. Thus, it appears that, unlike private organizations where the human factor is the most valued and that the Government, there is still a big obstacle, because of the way the hiring of servers, which is accomplished through public tender, with remuneration by way of progression and there is no assessment of actual performance, causing everyone within their career, are paid the same, regardless of producing more or less. It is noteworthy that the People Management lies interconnected to other sectors. Therefore, it is concluded that it is necessary to find ways for the Public Administration, aiming, personal appreciation of the server, for by so doing will result in the quality of services rendered to the company and it is the role of Managing People.

Keywords: Personnel Management. Public Management. Challenges of modernization.

 

Introdução

O presente artigo tem como objetivo demonstrar o processo da Gestão de Pessoas na Gestão Pública, através de pesquisa bibliográfica, com fontes em diversos autores com conhecimento sobre o tema em questão.

A princípio, o trabalho trata sobre a gestão de pessoas, o contexto atual, em que se busca a modernização das organizações, no que se refere ao trabalho com pessoas, cujas atividades se desenvolvem, algumas em modelos em que as pessoas são tratadas como recursos, extraindo-se o máximo delas e, outras onde as pessoas fornecem conhecimentos, habilidades, etc., sendo consideradas como capital intelectual.

Trata também da Administração Pública em que, devido ao modelo antigo de organização, existem alguns entraves para que a Gestão de Pessoas se desenvolva plenamente, pois devido ao tipo de contratação de pessoal, em que o concurso é o principal meio de ingresso não permite, muitas vezes, que os servidores sejam selecionados pela sua capacidade e, sim, pelo cargo disponível, bem como, os planos de carreiras não preveem formas de avaliações por desempenho das atividades.

Percebe-se que há alguns problemas e dificuldades que mais se apresentam na gestão de pessoas, havendo, então, a necessidade de se quebrar velhos conceitos, buscando um modelo de gestão de pessoas em que a valorização humana e social seja fundamental e, este caracteriza-se um grande desafio da Administração Pública.

 

Gestão de Pessoas: Um breve histórico

Segundo Gil (2013, p. 23), desde os anos 80, as organizações estão sendo desafiadas, tanto em seu ambiente, quanto na organização e, isso se deve à globalização econômica e o implemento da tecnologia de informações. Entretanto, algumas não conseguem se ajustar ao contexto atual; outras, as sobreviventes, tiveram experiências marcantes em seu quadro de pessoal.

Já na década de 90 questionou-se a forma de desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos e, entre os questionamentos, um que trouxe grande repercussão foi quanto à forma de se tratar as pessoas dentro das organizações, pois se elas fossem tratadas como recursos, dever-se-ia extrair delas o máximo rendimento, porém, se tratadas como parceiras, tornar-se-iam fornecedoras de seus conhecimentos, habilidades, capacidades e, principalmente, sua inteligência, caracterizando-se como capital intelectual da empresa, afirma Chiavenato (1999, apud Gil, 2013, p. 23).

Dessa forma, segundo o autor, atualmente, existe a tendência de se reconhecer o empregado como parceiro, uma vez que, para o processo produtivo realizar-se, é necessária a participação dos parceiros fornecedores, acionistas e clientes.

 

Contextualizando a Gestão de Pessoas

De acordo com Chiavenato (2010, p. 4), as organizações são como seres vivos e, em sendo bem sucedidas, podem crescer ou apenas sobreviver. Se ela cresce há um aumento de recursos para que opere, bem como um aumento de pessoas necessárias à manutenção do negócio e fazer com que os recursos materiais sejam utilizados de forma eficiente. As pessoas tornam-se o diferencial na promoção do sucesso da empresa.

Vários autores contemporâneos demonstram que o que diferencia as empresas líderes em diferentes segmentos de mercado na atualidade é a qualidade de seus recursos e a forma como as competências individuais são exploradas. Esse fato tem obrigado empresas e pessoas a buscarem um novo referencial, uma nova conduta e novas competências que permitam a manutenção e a melhoria da competitividade. (FISCHER; DUTRA; AMORIM, 2009, p. 57).

Para o autor, as organizações estão revendo seus conceitos e métodos de gerenciamento, buscando investimento maior em pessoas com conhecimentos sobre produtos e serviços, bem como no atendimento aos clientes, passando, as pessoas, a serem o elemento básico para que a empresa tenha sucesso.

  Há uma mútua dependência entre pessoas e organizações, pois uma não existiria sem a outra. Essa relação promove benefícios recíprocos. São heterogêneas, com grande variedade, sendo indústrias, comércios, bancos, financeiras, hospitais, universidades, lojas, prestadoras de serviços, etc., podendo ser públicas ou privadas e, praticamente, tudo o que a sociedade consome é produzido por elas, relata Chiavenato (2010, p. 5).

  Para Chiavenato (2008 apud Lima; Carneiro, 2009), a Gestão de Pessoas vai além do setor de Recursos Humanos, visto trabalhar os talentos que as pessoas possuem, visando o desenvolvimento da organização. Para ela, as pessoas não são apenas recursos para se alcançar determinados objetivos, tais como a obtenção de lucros, mas trabalha com a ideia de que são seres humanos competitivos e motivados.

  Lima; Carneiro (2013) afirmam que as organizações estão preocupadas em ter em seus quadros pessoas capacitadas no desempenho de suas funções e, isto já vem de longe, pois o taylorismo já previa a seleção e o treinamento do funcionário, habilitando-os para exercer determinadas funções.

  Dessa forma, sem organizações e sem pessoas não haveria Gestão de Pessoas, pois as pessoas são necessárias para que estas atinjam seus objetivos e cumpram suas missões.

 

Administração Pública

De acordo com Moreira (2008), administrar caracteriza-se como o ato de prestar serviços, executá-lo, bem como dirigir, governar, no intuito de se obter um resultado útil. É diferente da propriedade no que se refere ao dever e finalidade, os quais prevalecem na administração, pois indica atividade de quem gere interesses alheios, enquanto a vontade prevalece no domínio, sendo que nos dois se utiliza a expressão Administração Pública.

Conforme Schneider (2011), Administração Pública é o gerenciamento de bens e interesses da comunidade, nas esferas Federal, Estadual e Municipal, segundo as determinações legais, com vistas ao bem comum.

Macêdo (2012) afirma que, em muitos casos, o gestor é o proprietário, o qual gere seus próprios bens e interesses, conservando e utilizando-os quando lhes são confiados.

A Administração Pública tem como objetivo administrar para a coletividade, tendo seus atos que ser praticados dentro da legalidade e moralidade, pois todo ato contrário será ilícito e imoral, conforme Schneider (2011), devendo ser baseada em princípios legais que a regerão.

É direta, quando centralizada nas esferas governamentais: Federal, Estadual, Distrital e Municipal, cujas atividades são exercidas pelo próprio Governo, através de seus órgãos.

É indireta quando descentralizada, tendo a atuação do Estado de forma indireta, na prestação de serviços públicos, através de empresas distintas da entidade pública, as quais recebem a outorga do Estado, transferindo-lhes determinados serviços, pois não é capaz de administrá-los em todo o território nacional, relata Macêdo (2012).

Chiavenato (2008 apud Lima; Carneiro, 2009) relata que a partir da Constituição Federal de 1988, deu-se início ao processo para uniformizar a administração no que se refere ao tratamento dos servidores da Administração direta, bem como da indireta, em que o regime jurídico limitava o ingresso ao concurso público, podendo-se utilizar outros meios para selecionar o pessoal, sem que fosse de forma clientelista e patrimonialista.

Pires et al (2009 apud Lima; Carneiro, 2013), para que os servidores possam ter progresso em suas carreiras de maneira a ficarem satisfeitos, deve-se dar a partir do seu ingresso em cargos públicos cujas características funcionais sejam inerentes a eles, para que as possam ser motivados e obterem êxito, havendo, então, a necessidade de mudar a filosofia existente nas organizações públicas, em que se ocupa os cargos por pessoas que têm a maior qualificação técnica, entretanto, não se avalia sua adequação plena ao cargo a função por elas desempenhadas.

Assim, algumas entidades públicas, no sentido de rever essa situação, acrescentam ao processo seletivo, o chamado “curso de formação”, o qual tem como objetivo preparar os servidores, conforme determinação legal, porém, sem deixar de avaliar determinadas habilidades e atitudes, possíveis somente quando se tem tempo suficiente em contato com o cargo, para reconhecer aspectos como potencialidade, qualificações dos candidatos.

 

A Gestão de Pessoas na

Administração Pública

De acordo com Schikmann (2010), a sociedade tem cobrado uma administração pública voltada aos resultados, pois além da eficiência, é necessário atingir os objetivos propostos. Devem estar relacionados o custo-benefício e o atendimento das necessidades, pois os que se utilizam dos serviços públicos exigem que as demandas sejam satisfeitas. O desempenho das atividades deve ser de excelência em qualquer órgão ou entidade pública.

As transformações ocorridas nas organizações privadas não caracterizam novidades, entretanto, no setor público, elas têm grande significação, pois representam uma grande mudança nas formas de estrutura e funcionamento, bem como dão novo significado os sentidos que a sociedade atribui ao que é público. Entende-se que transformar os órgãos públicos configurando-os como modelos que visam resultados, pressupõe a ruptura com alguns dos padrões gerenciais vigentes e o profundo repensar de outros, afirma Schikmann (2010).

As dificuldades referentes à estrutura dos principais sistemas políticos de gestão de pessoas na Administração Pública são históricas, pois desde 1930, quando da criação do Conselho Federal do Serviço Público e do Departamento do Serviço Público – DASP, em que se tentou pela primeira vez efetivar-se a construção de um serviço público profissional no Brasil, segundo Lima; Carneiro (2009).

Pires (2009, apud Lima; Carneiro, 2013), instituir um órgão central para se trabalhar as políticas de recursos humanos, criar novas sistemáticas para classificar os cargos, estruturar o quadro de pessoal, estabelecer regras para que houvesse a profissionalização dos servidores, constituindo-se um sistema, cujos critérios de carreira se baseariam no mérito, foram as medidas mais significativas alcançadas nessa época.

Nesse sentido, a área de gestão de pessoas na Administração Pública tem importância estratégica, pois deve conhecer profundamente a organização, em todas as áreas, visando garantir que os recursos humanos sejam melhor utilizados. É o centro das informações sobre todos os funcionários, bem como dos resultados que eles obtêm, devendo, assim, coordenar os esforços no que se refere a suprir todas as necessidades do setor, oportunizando meios para o crescimento profissional de cada um, afirma Schikmann (2010).

De acordo com a autora, as atividades mais realizadas em muitas organizações públicas no Brasil, é o trabalho com folha de pagamento, aposentadoria, proposição de leis e normas que regulamentam a Administração, bem como algumas ações pontuais e emergenciais em que se inclui treinamento e capacitação, havendo reação dos departamentos sempre que se propõe uma ação, ou seja, não há um controle sobre os assuntos relacionados às áreas competentes.

As atividades emergenciais estão em primeiro plano e, em segundo, o estabelecimento de objetivos e metas necessários à organização, assim como não há vínculo entre o que se recebe e o que se produz, podendo o funcionário produzir muito e receber a mesma remuneração que outro com baixo desempenho.

Conforme Schikmann (2010), a forma como funcionam os planos de carreira, cargos e salários dos servidores públicos faz com que se acomodem, pois para serem promovidos, basta apenas o tempo de serviço, ou a gratificação como compensação.  Dessa forma, a atuação dos funcionários é desestimulada pelo sistema, cujo ingresso se dá por meio de concurso público, que tem como foco o cargo e não as competências, não importando se há experiência ou conhecimento prático em relação ao cargo a ser exercido.

Para Chiavenato (2009 apud Lima; Carneiro, 2013), os concursos públicos são realizados sem haver avaliação da necessidade de quadros, portanto, admitem-se candidatos em excesso, de uma vez e, depois se demora um longo tempo, para que haja uma nova seleção, o que inviabiliza verdadeiramente as carreiras.

Para o autor, há uma legislação inadequada no que se refere às relações de trabalho no setor público, pois inibe o espírito empreendedor, pois quando se submete servidores públicos a regime de cargos públicos, com critérios rígidos de seleção e contratação de pessoal, impede-se que se recrutem pessoas diretamente no mercado, em detrimento do estímulo à competência.

Ainda hoje, funciona nas organizações públicas, o chamado departamento de pessoal, que trata da administração de recursos humanos e, mesmo havendo a intenção de transformá-lo em unidades de gestão de pessoas, é necessário que seja consolidado com suas atividades. Ressalte-se que, mesmo havendo alterações na estrutura organizacional, na prática ainda não funcionam plenamente e com a devida profundidade, relata Schikmann (2010).

Lima; Carneiro (2013) relatam que a importância das pessoas nos negócios, nas organizações, tanto públicas quanto as privadas, é muito grande, no que concerne ao capital intelectual, bem como a busca de melhores resultados, pois sem a presença das pessoas, é impossível o oferecimento de serviços de qualidade devido às exigências do mundo moderno. No que se refere ao setor público, há uma gama de reclamações dos usuários sobre o mau atendimento por parte dos servidores.

Entende-se que isso se deve pela falta de treinamentos e desenvolvimentos na Administração Pública, por não ter uma Gestão de Pessoas que dê esse respaldo. Assim, não se busca alcançar resultados positivos na qualidade do atendimento aos usuários, o que vem caracterizar a falta de estrutura no que diz respeito ao gerenciamento de pessoas, afirmam os autores.

De acordo com Moreira, Landi e Bazolli (2012), empresas do setor público estão adotando os sistemas de avaliação dos funcionários, baseando-se nas relações existentes entre os pares, bem como com o trabalho que realizam. Esta é uma nova área nesse setor, visto nunca ser visada a qualidade no trabalho, ainda mais que há muita burocracia para se realizar qualquer atividade, tornando-se difícil o trabalho de gestão de pessoas, capacitando-os e tornando-as, ao mesmo tempo rentável em seu trabalho, estimulando-os a aumentar a competitividade.

Os autores afirmam que, no que diz respeito à gestão de pessoas nesse setor, é necessário que se acompanhe as mudanças que ocorrem nas organizações, para que os processos de transformação sejam consistentes, concretizando uma gestão que seja descentralizada, integrada e compartilhada, entretanto, faltam instrumentos que possibilitem a integração das ações promovidas.

De acordo com Cruz (2010) desenvolver recursos humanos envolve relacionar problemas das pessoas dentro da organização, considerando-se os vários aspectos do conhecimento administrativo que lhes dizem respeito, entre eles, a colocação, a capacitação, o aproveitamento e a valorização do indivíduo.

Para a autora, a gestão de pessoas deve contribuir para ampliar a identidade entre a sociedade e a Administração Pública, colocando a estrutura administrativa como condição de serviço público. Assim, deve-se buscar o desenvolvimento humano como atividade legítima nas entidades públicas, estimulando-a sempre, principalmente, considerando-se as novas perspectivas de políticas sociais das organizações brasileiras.

Propostas de mudanças que se voltam para o indivíduo, sem voltar-se aos demais componentes da organização se tornam ineficazes, levando-se em conta que os elementos que constituem o setor público compõem-se por adultos, os quais já têm incorporado sua história e cultura, evidenciando-se que quando aprendem, o fazem por iniciativa própria, dessa forma, é necessário identificar quais são as reais necessidades de desenvolvimento, bem como a necessidade de executar suas tarefas, avaliando-se os avanços e tropeços, cuidando-se com que os processos participativos, não se tornem um fim em si mesmo, segundo relata Shickmann (2010).

Assim, torna-se necessário buscar a modernização da Administração Pública no que se refere à Gestão de Pessoas, uma vez que as pessoas que fazem parte desse tipo de organização, constituem-se em elementos básicos na efetivação de um serviço de qualidade que é prestado à sociedade, procurando meios de valorizá-las pelo seu desempenho no trabalho, sendo este, um dos principais papéis da GP, ressaltando-se ainda a necessidade de uma reflexão sobre o fato de estar ligada aos demais setores das organizações.

 

Conclusão

Este artigo buscou demonstrar por meio de uma pesquisa bibliográfica, a Gestão de Pessoas na Administração Pública, principalmente, por ser um processo histórico, em que a Gestão vem se modernizando e, nas organizações públicas, investir no desenvolvimento de pessoas, como fator de motivação, entre outros, uma remuneração baseada no desempenho da atividade do servidor, ainda é um grande desafio.

Percebeu-se durante a pesquisa que, as organizações privadas procuram investir nesse setor, pois é fundamental que se tenha um serviço de qualidade, para que se obtenha sucesso no empreendimento. Assim, os gestores de órgãos públicos deveriam, também, buscar atualização no modo de gerir pessoas, pois elas são essenciais ao bom andamento do trabalho.

Entretanto, há que se refletir que a Gestão de Pessoas é uma área que encontra-se interligada a outras áreas, portanto, deve-se buscar o entendimento entre os setores e, na Administração Pública, também deve haver essa interligação entre os órgãos, para que se busque uma maior valorização dos servidores, motivando-os, para que demonstre, por meio de seus serviços, que estão satisfeitos e possam atender melhor aos que necessitam de seus serviços.

 

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

 

CRUZ, Patrícia Nassif da. Desenvolvimento de Pessoas no Setor Público: Novo modelo de gestão. Disponível em: <portal.estacio.br/.../3-desenvolvimento-pessoas-setor-publico-novo-mode...> Acesso em: 22. Ago. 2014.

 

FISCHER, André Luiz; DUTRA, Joel Silva; AMORIM, Wilson Aparecido da Costa de (orgs). Gestão de Pessoas: Desafios estratégicos das organizações contemporâneas. São Paulo: Atlas, 2009.

 

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2013.

 

LIMA, Ildevania Felix de; CARNEIRO, Ângela Patricia Linard. Gestão de Pessoas na Administração Pública: pessoas competentes, melhores resultados. Disponível em: <www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=mbudxgmua>  Acesso em: 12. Set. 2014.

 

MACÊDO, Diego. Estado, governo e administração pública: Conceitos, elementos, poderes, organização, natureza, fins e princípios. Disponível em: <http://www.diegomacedo.com.br/estado-governo-e-administracao-publica-conceitos-elementos-poderes-organizacao-natureza-fins-e-principios> Acesso em: 12. Set. 2014.

 

MOREIRA, Alexandre Magno Fernandes. Estado, Governo e Administração Pública. Disponível em <http://www.lfg.com.br> 28. Ago. 2008.

 

 

 

 

 

 

 

MOREIRA, Larissa Renata Jardini; LANDI, Michelle; BAZOLLI, Thiago Nunes. A Gestão de Pessoas na Área da Administração Pública. Disponível em: <https://www.inesul.edu.br/revista/.../arq-idvol_17_1339724451.pdf> Acesso em: 25. Ago. 2014.

 

SCHIKMANN, Rosane. Gestão Estratégica de Pessoas: Bases para a Concepção do Curso de Especialização em Gestão de Pessoas no Serviço Público. Disponível em: <www.enap.gov.br/index.php?option=com_docman&task=doc...> Acesso em: 22. Ago. 2014.

SCHNEIDER, Yuri. Direito Administrativo. Disponível em: <www.acasadoconcurseiro.com.br/.../DIREITO_ADMINISTRATIVO_TR.... Acesso em: 28. Ago. 2014.